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QU’EST-CE QUE L’OBLIGATION D’ADAPTATION?

L’obligation d’adaptation s’entend de l’obligation de l’employeur, du fournisseur de services ou du syndicat de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou figurant comme un groupe désigné dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Parfois, les lieux de travail ont adopté des règles, des politiques et des pratiques ou imposent des comportements qui s’appliquent également à tous, mais qui peuvent créer des obstacles en raison d’une caractéristique de groupe non pertinente. Les textes de loi canadiens sur les droits de la personne reconnaissent que la véritable égalité consiste à respecter les besoins différents des gens. Dans le domaine de l’emploi, cela signifie qu’on valorise les différences et qu’on s’y adapte de sorte que tous les employés puissent travailler au mieux de leurs capacités.

Pour respecter l’obligation d’adaptation qui leur incombe, les employeurs doivent repérer et éliminer les règlements qui sont discriminatoires. Prendre une mesure d’adaptation signifie qu’il faut changer le règlement ou la pratique et adopter des modalités qui éliminent ces obstacles discriminatoires.

L’OBLIGATION D’ADAPTATION S’APPLIQUE-T-ELLE À TOUS LES MOTIFS DE DISCRIMINATION?

La plupart du temps, l’obligation d’adaptation touche des personnes ayant une déficience physique ou mentale (y compris une dépendance passée ou actuelle à des drogues ou à l’alcool), mais elle vise aussi tous les autres motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne tels que la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe (et notamment la grossesse), l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille et l’état de personne graciée.

L’obligation d’adaptation découle de deux lois fédérales : la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Les deux lois ont un objectif commun et se complètent l’une l’autre.

La Loi canadienne sur les droits de la personne oblige l’employeur ou le fournisseur de services à prendre des mesures d’adaptation pour répondre aux besoins spéciaux d’une personne qui sont liés à un motif de distinction illicite, sauf s’il peut prouver que ces mesures constituent une contrainte excessive.

L’article 2 souligne l’importance de ce principe en intégrant l’obligation de prendre des mesures d’adaptation directement dans la section énonçant l’objet de la Loi. Il se lit ainsi :

« La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’é tat matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée. »

Une personne qui se voit refuser des mesures d’adaptation peut déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. Les plaintes peuvent porter sur tout aspect de l’emploi, dont le dépistage avant l’emploi, l’environnement de travail, la formation et l’avancement.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi vise à éliminer la discrimination systémique à l’endroit des membres des groupes désignés et à satisfaire leurs besoins différents. Les employeurs assujettis à la Loi sont tenus d’élaborer et de mettre en œuvre un programme d’équité en matière d’emploi destiné à supprimer les obstacles auxquels se heurtent les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées, dans le but d’en arriver à un effectif représentatif.

Aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les employeurs sont tenus d’examiner leurs systèmes d’emploi, leurs politiques et leurs pratiques afin de repérer et d’éliminer les obstacles auxquels se heurtent les groupes désignés. Ils doivent aussi adopter des politiques et des programmes pour remédier à la sous-représentation et prendre des mesures d’adaptation raisonnables afin de tenir compte des différences dans le milieu de travail. Bon nombre des activités que les employeurs sont tenus de mener dans le cadre de l’examen de leurs systèmes d’emploi sont semblables ou identiques à celles qui sont proposées dans le présent guide.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi comprend deux dispositions qui portent expressément sur la prise de mesures d’adaptation raisonnables :

• L’article 5 stipule que « [l’]employeur est tenu de réaliser l’équité en matière d’emploi » en prenant, entre autres, des « mesures raisonnables d’adaptation pour que le nombre de membres [des groupes désignés] dans son effectif reflète leur représentation dans la population canadienne apte au travail » et leur disponibilité, et ce de façon à satisfaire aux exigences professionnelles raisonnables.

• L’article 10 de la Loi précise que l’employeur est tenu d’élaborer « un plan d’équité en matière d’emploi » qui prévoit la « prise de mesures d’adaptation raisonnables [...] afin de corriger la sous-représentation constatée [...] ».

QUE DISENT LES TRIBUNAUX?

Les tribunaux, dont la Cour suprême du Canada, ont réaffirmé et clarifié que l’obligation d’adaptation était une obligation légale.

Dans les affaires Meiorin et Grismer, la Cour a proposé que les employeurs et les fournisseurs de services ne se contentent plus simplement d’une réponse personnalisée aux demandes des employés qui sont victimes d’obstacles en milieu de travail. Les employeurs et les fournisseurs de services doivent donc veiller à ce que les mesures d’adaptation fassent partie intégrante de leurs politiques et pratiques, dès leur conception, sans qu’il en résulte pour eux une contrainte excessive. Même lorsque l’employeur ou le fournisseur a tout mis en œuvre pour garantir que les activités organisationnelles sont exemptes de discrimination, il faudra parfois qu’il prenne une mesure d’adaptation précise pour répondre à des besoins particuliers. En pareil cas, l’employé doit avoir accès à des mesures d’adaptation individuelles.

Dans l’affaire Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, la Cour suprême déclare qu’un syndicat est tenu, conjointement avec l’employeur, de chercher à répondre aux besoins de mesures d’adaptation éprouvés par un employé. Si rien n’est fait, le syndicat et l’employeur sont tous deux également responsables.

Dans l’affaire Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) et Mercier c. Montréal, la Cour suprême a statué que les employés qui sont perçus comme ayant une déficience sont visés par les dispositions interdisant la discrimination fondée sur une déficience.

Pour de plus amples renseignements sur ces décisions judiciaires concernant l’obligation d’adaptation, voir l’annexe B – Décisions clés des tribunaux.

PEUT-ON REFUSER DE PRENDRE DES MESURES D’ADAPTATION?

On peut refuser de prendre des mesures d’adaptation seulement si la règle, la norme ou la pratique en cause est fondée sur une exigence professionnelle justifiée ou un motif justifiable ².

Une exigence professionnelle justifiée (ou une EPJ, en abrégé) est une norme ou un règlement essentiel pour exécuter les fonctions d’un poste. Pour qu’une norme soit considérée comme une EPJ, l’employeur doit prouver que toute mesure d’adaptation ou tout changement apporté à la norme créerait une contrainte excessive. Lorsqu’une norme ou une règle est une EPJ, l’employeur n’est pas tenu de la modifier pour tenir compte des besoins de l’employé. Cependant, pour favoriser le plus grand nombre de postulants possible, l’employeur doit quand même tenter de déterminer si certaines formes de mesures d’adaptation sont possibles.

Dans ses décisions liées aux affaires Meiorin et Grismer, la Cour suprême du Canada a établi les critères sur lesquels doit se fonder l’employeur ou le fournisseur de services pour démontrer qu’il existe une exigence professionnelle justifiée ou un motif justifiable (voir l’annexe B – Décisions clés des tribunaux).

Selon la Cour suprême, l’omission de prendre des mesures d’adaptation n’est justifiée que lorsque ces mesures constitueraient une contrainte excessive. Les tribunaux n’ont pas donné une définition complète de ce qui est considéré comme une « mesure d’adaptation » ou une « contrainte excessive », mais ils ont indiqué qu’il faut s’attendre à ce que la prise de mesures d’adaptation soit assortie de contraintes importantes.

QU’EST-CE QU’UNE « CONTRAINTE EXCESSIVE »?

La contrainte excessive détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs et les fournisseurs de services ne sont pas tenus de prendre des mesures d’adaptation. Il y a habituellement contrainte excessive lorsqu’un employeur ou un fournisseur de services ne peut absorber les coûts de la mesure d’adaptation tant au niveau des charges financières que de l’efficacité.

Selon le paragraphe 15(2) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, une mesure d’adaptation est considérée comme un trop lourd fardeau « s’il est démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité ».

Si la prise de mesures d’adaptation pour répondre aux besoins d’une personne entraîne de trop grands risques pour la santé ou la sécurité de cette personne ou des autres, l’employeur ou le fournisseur de services peut faire valoir qu’il s’agit d’une contrainte excessive.

Le coût d’une mesure d’adaptation proposée peut être considéré comme exagérément élevé si la survie même de l’organisation ou de l’entreprise est menacée, ou si son essence même risque d’être changée. L’importance relative de ces facteurs varie selon le cas.

On peut trouver de plus amples renseignements sur l’obligation d’adaptation, les exigences professionnelles justifiées, les motifs justifiables et la contrainte excessive sur notre site Web.

2 Les exigences professionnelles justifiées (EPJ) s’appliquent aux questions du lieu de travail tandis que les motifs justifiables (MJ) s’appliquent aux questions de prestation des services.