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Les causes Meiorin et Grismer

La décision rendue par la Cour suprême en 1999 dans l’affaire Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Employees’ Union, [1999] 3 R.C.S. 3 (désignée sous le nom d’arrêt Meiorin) est particulièrement utile lorsqu’il s’agit d’interpréter l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Dans sa décision, la Cour suprême a établi un nouveau critère unifié pour déterminer s’il existe une défense d’exigence professionnelle justifiée liée à l’emploi. Peu après, la Cour suprême a étendu l’application du critère Meiorin à la fourniture de biens et de services et à la défense d’exigence professionnelle justifiée invoquée dans l’affaire Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868 (l’arrêt Grismer).

La Cour suprême a également apporté des précisions sur la responsabilité des employeurs et des fournisseurs de services de faire en sorte que tous les obstacles à la participation des personnes protégées par les dispositions législatives sur les droits de la personne soient supprimés de leurs politiques, règles, normes, pratiques et services, dès l’étape de leur conception.

Concrètement, la Cour a proposé que les employeurs ne se contentent plus simplement d’une réponse personnalisée aux demandes des employés qui sont victimes d’obstacles en milieu de travail. Les employeurs et les fournisseurs de services doivent veiller à ce que les mesures d’adaptation fassent, dans toute la mesure du possible, partie intégrante de leurs politiques et de leurs pratiques, sans qu’il en résulte pour eux une contrainte excessive.

« Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail. En adoptant des lois sur les droits de la personne et en prévoyant leur application au milieu de travail, les législatures ont décidé que les normes régissant l’exécution du travail devraient tenir compte de tous les membres de la société, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire. Les cours de justice et les tribunaux administratifs doivent avoir cela à l’esprit lorsqu’ils sont saisis d’une demande dans laquelle l’existence de discrimination liée à l’emploi est alléguée. La norme qui fait inutilement abstraction des différences entre les personnes va à l’encontre des interdictions contenues dans les diverses lois sur les droits de la personne et doit être remplacée. La norme elle-même doit permettre de tenir compte de la situation de chacun, lorsqu’il est raisonnablement possible de le faire. Il se peut que la norme qui permet un tel accommodement ne soit que légèrement différente de la norme existante, mais il reste qu’elle constitue une norme différente. » [Caractères gras ajoutés]. Paragraphe 68, Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Employees’ Union.

« Les employeurs et autres personnes régis par une loi concernant les droits de la personne sont maintenant requis, dans tous les cas, de tenir compte dans leurs normes des caractéristiques des groupes touchés, au lieu de maintenir des normes discriminatoires complétées par des mesures d’accommodement pour ceux qui ne peuvent pas y satisfaire. L’incorporation de l’accommodement dans la norme elle-même assure que chaque personne est évaluée selon ses propres capacités personnelles, au lieu d’être jugée en fonction de présumées caractéristiques de groupe. Ces caractéristiques sont fréquemment fondées sur un parti pris et des préjugés de longue date, et ne peuvent pas constituer le fondement de normes raisonnablement nécessaires. » Paragraphe 19, Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights).

Cela signifie que les employeurs et les fournisseurs de services doivent veiller à ce que toutes leurs activités et tous leurs programmes organisationnels, y compris l’établissement de politiques, l’élaboration de règles, de normes ou de programmes, l’achat de nouveaux produits technologiques ou d’équipement, les décisions relatives aux biens immobiliers et les systèmes de communication de renseignements ne comportent pas d’obstacles. Les normes applicables au lieu de travail doivent être conçues en fonction de tous les membres de la société et non de l’effectif (non représentatif) actuel.

Même lorsque l’employeur ou le fournisseur a tout mis en œuvre pour garantir que les activités organisationnelles soient exemptes de discrimination, il faudra parfois qu’il prenne une mesure d’adaptation précise pour répondre à des besoins particuliers. En pareil cas, l’employé devrait avoir accès à des mesures d’adaptation individuelles.

Pour de plus amples renseignements sur les affaires Meiorin et Grismer , voir la publication de la Commission canadienne des droits de la personne intitulée : Exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, et disponible auprès de la Commission ou dans notre site Web.

Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud

Il convient aussi de signaler la décision rendue dans l’affaire Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, selon laquelle un syndicat est tenu, conjointement avec l’employeur, de chercher à répondre aux besoins de mesures d’adaptation éprouvés par un employé. Si rien n’est fait, le syndicat et l’employeur sont tous deux également responsables. En particulier, un syndicat peut être tenu responsable s’il participe à la formulation d’une règle de travail qui a un effet discriminatoire sur un employé ou s’il gêne les efforts raisonnables que l’employeur déploie relativement à la prise de mesures d’adaptation.

Quant aux mesures d’adaptation liées à une déficience, la Cour suprême a statué que les employés qui sont perçus comme ayant une déficience sont visés par les dispositions interdisant la discrimination fondée sur une déficience. Comme l’indiquait la Cour,

« il faut préciser qu’un handicap n’exige pas obligatoirement la preuve d’une limitation physique ou la présence d’une affection quelconque. Le handicap peut être soit réel ou perçu et, puisque l’accent est mis sur les effets de la distinction, exclusion ou préférence plutôt que sur la nature précise du handicap, la cause et l’origine du handicap sont sans importance. De même, une distinction fondée sur la possibilité réelle ou perçue que l’individu puisse développer un handicap dans l’avenir est prohibée par la Charte. » Paragraphe 81, Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) et Mercier c. Montréal, [1999] 1 S.C.R. 381.