Faire respecter les lois afférentes à l'équité en matière d'emploi

Édifice de la Cour suprême du Canada
Ottawa, Canada
25 juin 1987

C'est ici qu'entre en action l'organisme Action Travail des Femmes, groupe de pression militant en faveur des droits de la femme. Le groupe porte plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, affirmant que le CN viole l'article 10 de la Loi canadienne des droits de la personne et est coupable de discrimination systémique. Le Tribunal tient une audience et détermine que le CN ne fait aucun effort réel en vue d'embaucher un plus grand nombre de femmes. Il juge que l'entreprise viole l'article de la façon suivante :

• Le CN recrute la main-d'oeuvre spécialisée principalement en envoyant des représentants dans des écoles techniques ne comptant que très peu de femmes.
• Lorsque les femmes présentent une demande d'emploi au bureau du personnel, on les incite à postuler à un poste de secrétaire seulement.
• Les femmes qui présentent des demandes d'emploi sont mal informées des compétences requises.
• Les préposés au nettoyage des voitures-coachs doivent savoir souder - aptitude que très peu de femmes possèdent - même si cette aptitude n'a rien à voir avec le travail de nettoyage.
• Le CN fait complètement fi du harcèlement des employées.

En bout de ligne, le Tribunal ordonne au CN de mettre en place un programme d'équité en matière d'emploi. Le CN refuse et porte sa cause devant la Cour suprême du Canada

Résultat? Le CN déraille.

La Cour suprême décrète que, en vertu de l'article 41(2)a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Commission a le droit d'imposer la mise en place d'un programme d'équité en matière d'emploi pour rompre le cycle de discrimination systémique qui comporte des politiques d'exclusion en matière de recrutement et de promotion, de même que le harcèlement des employées.

Pour ce qui est de l'équité en matière d'emploi, le CN doit se mettre de la partie.

Citation à noter :

« Ils m'ont dit qu'ils ne voulaient pas de moi. Comment? D'abord ils ont essayé de m'embrouiller. Au lieu de me donner deux ou trois déplacements à la fois, ils m'en donnaient une quinzaine, très rapidement, en utilisant les numéros, comme « prends cette locomotive, va là, ensuite là », vous voyez, pour m'embrouiller. Où alors, ils me disaient de sauter du train à un aiguillage, puis ils ne me disaient plus rien. À un autre moment, ils partaient en pause sans me le dire. Parfois, ils me laissaient à un aiguillage, ou près d'une locomotive. Ils disaient : « Va desserrer les freins sur cette locomotive, et attends mon signal ». Il n'y avait pas de signal, ils partaient pour le lunch et me laissaient là. Ils faisaient ça tout le temps.»

...Une employée du CN, seule femme dans son milieu de travail, témoigne des problèmes auxquels elle devait faire face.

Définir la discrimination systémique

Supposons que 90 p.100 des gens travaillant pour une grande société de logiciels sont grands, plus de 1,85 m. Dans la population générale, seulement 30 p.cent des gens sont de cette taille. On peut donc croire que si la société n'utilise pas le critère de la taille dans l'embauche, seuls 30 p.cent environ des employés devraient mesurer plus de 1,85 m. Le fait que 90 p.cent des employés soient grands laisse supposer que la société favorise indûment les gens de grande taille. Si deux personnes, une grande et une petite, posent leur candidature, la société choisit presque toujours la plus grande. Sinon, 30p.cent seulement des employés seraient aussi grands. Cela constitue donc une forme de discrimination systémique envers les gens de petite taille. La Loi canadienne sur les droits de la personne, adoptée en 1987, dit que toute discrimination systémique fondée sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe ou l'état civil, condamnation pour laquelle un pardon est obtenu ou pratiques discriminatoires fondées sur un handicap physique, est illégale. Plus tard, l'orientation sexuelle est ajoutée à la liste.

Les programmes d'équité en emploi

Comment peut-on corriger la discrimination systémique?

On peut utiliser un programme d'équité. Un tel programme permet de rétablir l'équité dans le milieu de travail en favorisant l'embauche de membres des groupes défavorisés. Autrement dit, si les femmes sont sous-représentées au sein d'une entreprise, celle-ci doit embaucher des femmes de préférence à des hommes, jusqu'à ce que la situation soit rétablie. Cette préférence peut prendre plusieurs formes:

1. À compétences égales, si un homme et une femme posent leur candidature, la société embauchera la femme. Après un certain temps, l'équilibre est atteint au sein de l'entreprise.
2. On peut aussi fixer un quota. L'entreprise peut décider, où se faire ordonner, de s'assurer qu'au bout d'une période fixée à l'avance, 50 p. cent de ses cadres soient des femmes. Jusqu'à ce que cet objectif soit atteint, la société peut être obligée d'embaucher un certain nombre de femmes pour chaque homme embauché, par exemple, trois postes sur quatre doivent être comblés par des femmes.
3. Les obstacles discriminatoires peuvent être déterminés et éliminés, le fait d'adopter une approche proactive, doit, à long terme, permettre de se débarrasser de la discrimination.

Que se passe-t-il si...

L'entreprise qui n'embauche que des gens de grande taille est une équipe de basket-ball? Dans ce cas, le fait d'être grand représente un avantage pour l'emploi.

Très peu de gens de petite taille posent leur candidature? La société embauche peut-être tous les gens de petite taille qui posent leur candidature. Dans ce cas, est-ce qu'il y a discrimination envers les gens de grande taille? La société peut-elle être coupable de discrimination systémique à l'endroit des gens de petite taille parce que ces gens ne posent tout simplement pas leur candidature à un poste auprès de cette entreprise?

Pour en savoir plus long...

Voir:
C.N. c. Canada
Loi canadienne sur les droits de la personne