Annexe A
Foire aux questions sur la gestion de la maladie mentale au travail

*Les questions et les réponses marquées d’une astérisque sont tirées du site Web de l’Association canadienne pour la santé mentale, Ontario, à : www.mentalhealthworks.ca, avec l’aimable autorisation de celle-ci.

POUR LES EMPLOYÉS

Dois-je informer mon employeur de mon problème de santé mentale?*

Si vous êtes capable d’aller au travail, dans la plupart des cas il n’est pas nécessaire d’informer votre employeur. Toutefois, si votre problème influence votre capacité de faire votre travail, vous devez évaluer la situation, car il vaut peut-être mieux que votre employeur soit au courant.

Dans certains cas, vous pouvez être obligé de révéler que vous avez une maladie mentale; si, par exemple :

• la politique d’absentéisme de votre entreprise vous oblige à fournir un certificat médical quand vous vous absentez au-delà d’un certain nombre de jours;
• vous demandez des mesures d’adaptation — vous n’êtes pas nécessairement obligé de dévoiler la nature exacte de votre maladie mais vous devez fournir à votre employeur suffisamment de renseignements sur vos limitations pour obtenir les mesures d’adaptation que vous demandez.

Y a-t-il d’autres avantages à donner à mon employeur des renseignements sur mon état de santé?*

• Il est très stressant de se trouver dans une situation où l’on croit qu’il vaut mieux cacher son état de santé.
• Votre gestionnaire ou votre superviseur sera peut-être en mesure de vous aider s’il est au courant de votre problème. Autrement, il peut interpréter votre changement de comportement comme un problème de rendement.
• Cela permet à votre gestionnaire de vous aider plus rapidement et plus efficacement si vous éprouvez un malaise au travail en raison de votre maladie ou des effets secondaires de votre traitement.

POUR LES GESTIONNAIRES ET LES SUPERVISEURS

Comment savoir si quelqu’un a un problème de santé mentale?*

En tant qu’employeur, gestionnaire ou superviseur, on ne vous demande pas de diagnostiquer un problème de santé mentale. Toutefois, il est important de connaître les signes qui indiquent que quelqu’un éprouve des problèmes de ce type. La maladie mentale se présente sous des formes très diverses et il n’est pas facile de déceler les comportements et les symptômes qui s’y rattachent. Un changement de comportement est un bon indicateur, par exemple, une léthargie prolongée ou une attitude exubérante chez une personne habituellement tranquille.

Des changements de comportement de ce genre peuvent résulter de difficultés personnelles qui seront résolues rapidement. Ils peuvent indiquer que la personne n’aime plus son emploi ou qu’elle traverse une période particulièrement difficile pour diverses raisons. Toutefois, ces changements de comportement peuvent indiquer que la personne présente des troubles de santé mentale plus importants que le stress et qui peuvent exiger l’intervention d’un professionnel.

Il existe un grand nombre de signes qui indiquent qu’une personne éprouve des problèmes de santé mentale :

• des absences ou des retards fréquents;
• un manque de coopération ou une incapacité générale de travailler avec les collègues;
• une baisse de productivité;
• un accroissement des accidents ou des problèmes de sécurité;
• des plaintes fréquentes de fatigue ou des douleurs inexpliquées;
• de la difficulté à se concentrer, à prendre des décisions ou à se souvenir des choses;
• de mauvaises excuses pour le non-respect des échéances ou du travail mal fait;
• un manque d’intérêt ou de participation au travail;
• un trop grand nombre d ’heures supplémentaires pendant une période prolongée;
• un discours étrange ou des idées de grandeur;
• des accès de colère ou des tendances à blâmer les autres.

Il est important de préciser que les personnes qui se comportent ainsi peuvent simplement avoir une mauvaise journée ou semaine ou traverser une période difficile, mais temporaire. Toutefois, si les signes se reproduisent avec constance pendant longtemps, il est possible que la personne présente des problèmes de santé mentale.

Si le comportement d’un employé cause des problèmes au travail, un entretien privé dans le contexte de son rendement au travail peut vous permettre de voir si des troubles de santé mentale sont en cause. Vous pouvez encourager la personne à se faire aider ou à demander des mesures d’adaptation le temps de régler son problème de santé mentale.

Comment puis-je aborder avec un employé son problème de santé mentale?*

Le comportement ou la baisse de rendement d’un employé peut vous inciter à penser qu’il a peut-être un problème de santé mentale. En tant qu’employeur (ou gestionnaire ou superviseur), vous êtes responsable envers votre organisation et la personne et vous devez agir en conséquence, si vous croyez que l’ employé a des problèmes de ce type. Vous pouvez l’aider à obtenir un soutien, l’aide d’un professionnel ou les mesures d’adaptation dont il a besoin pour continuer de travailler et maintenir un rendement satisfaisant. Dans la plupart des cas, la meilleure approche est de rencontrer l’employé seul à seul et de lui dire ce qui vous préoccupe sur son rendement au travail.

Préparation de la rencontre
Il est délicat d’aborder avec un employé le sujet de son état de santé et de son rendement, en particulier quand il s’agit de santé mentale. Il est important de bien préparer le terrain.

• Trouvez quelles ressources votre organisation peut mettre à la disposition de l’employé en difficulté. Ayez cette information avec vous quand vous le rencontrerez.
• Familiarisez-vous avec les politiques sur les mesures d’adaptation de votre entreprise et ses procédures connexes.
• Consacrez du temps aux notions de base de la santé et de la maladie mentale avant de parler à l’employé. L’incompréhension et la peur sont les plus grands obstacles auxquels font face les personnes qui ont un problème de santé mentale. Sachez que vos propres craintes et préjugés peuvent nuire à votre capacité de réagir correctement. Votre employé peut également gagner à être bien informé. Il se peut qu’il ne comprenne pas ce qui lui arrive ou qu’il pense qu ’il devrait être capable de régler lui-même son problème de santé mentale.
• Pensez à la manière dont vous pouvez utiliser vos talents de gestionnaire pour sécuriser la personne et la mettre à l’aise pendant votre entretien. Si l’employé a un problème de santé mentale, vous devez réduire au minimum son niveau de stress et non l’aggraver. En abordant la question du rendement, vous pouvez adopter une approche honnête, directe, professionnelle et compatissante.
• Pensez aux points forts de la personne et à son apport à l’organisation. Il est important que vous parliez à l’employé de sa valeur avant d’aborder les questions qui vous préoccupent.
• Posez des questions ouvertes qui l’encourageront à demander de l’aide ou des mesures d’adaptation. En même temps, rappelez-vous que votre travail n’est pas de sonder la vie personnelle d’un employé, de diagnostiquer son problème ou de jouer un rôle de thérapeute. Vous devez envisager la possibilité que l’employé repousse la main que vous lui tendez.

Parlez avec l’employé
Tenez compte de votre connaissance de l’employé. Certains seront plus à l’aise si vous menez l’entretien comme un examen du rendement de l’employé, où vous parlerez d’abord de ses points forts au travail avant d’entrer dans le vif du sujet. Cependant, cette même approche peut mettre certaines personnes sur la défensive et il peut être préférable de commencer l’entretien en disant à l’employé que son état de santé vous inquiète en précisant ce qui vous préoccupe. Dans tous les cas, assurez l’employé que vous voulez travailler avec lui pour le remettre sur la bonne voie ou obtenir le soutien dont il a besoin. Si vous arrivez à créer une atmosphère rassurante et que vous lui faites savoir que le sujet de votre entretien sur son état de santé demeurera confidentiel, il sera peut-être mieux disposé à vous parler.

Si la situation est grave au point que l’employé pourrait perdre son emploi, il est important d’être clair et de documenter l’entretien du point de vue du rendement pour éviter toute confusion.

Il est important :

• d’aborder la situation du point de vue du rendement au travail;
• d’évoquer la possibilité de prendre des mesures d’adaptation au besoin;
• d’orienter l’ employé vers un programme d’aide aux employés (PAE) ou de le diriger vers des services communautaires;
• de rassurer l’employé en lui disant que les rencontres avec un agent du PAE sont confidentielles;
• de fixer le moment d’un prochain entretien avec l’employé pour discuter de son rendement;
• de bien documenter l’entretien.

Il y a certaines choses que vous devez éviter :

• les discours destinés à remonter le moral;
• le ton accusateur;
• dire que vous êtes passé par là si ce n’est pas le cas. Vous pouvez ne pas comprendre ou éprouver ce qu’est la maladie mentale, mais ça ne vous empêche pas d’offrir votre aide;
• n’essayez pas de nommer le problème en cause. Même si vous avez une bonne idée de la nature du problème, dites seulement que le comportement de l’employé vous préoccupe et que vous voulez l’aider à améliorer la situation;
• si vous apprenez qu’ une maladie précise est la cause du comportement, ne demandez pas ce qui a causé la maladie. Concentrez-vous sur les solutions à apporter.

Votre employé peut ignorer, ou refuser de reconnaître, qu’il a un problè me de santé mentale. Dans ce cas, il est possible que vous ne puissiez pas faire grand-chose pour l’aider. La meilleure approche, alors, est de limiter la discussion au problème de rendement au travail.

Suivi
Le rôle de votre organisation ne prend pas fin avec cet entretien. Vous devez faire un suivi avec l’employé ou désigner quelqu’un pour le faire à votre place. Gardez vos notes sur l’entretien dans un endroit sûr. Un classeur verrouillé et des ordinateurs protégés par un mot de passe sont des moyens essentiels de protéger la confidentialité de votre employé.

Pour fournir les mesures d’adaptation appropriées, vous devez savoir :

• s’il y a des limitations fonctionnelles qui peuvent nuire à la capacité de la personne d’accomplir les tâches essentielles de son travail;
• quelles mesures d’adaptation lui permettraient de continuer à faire son travail avec efficacité.

L’employé peut refuser de vous parler de son problème, mais peut demander l ’aide du PAE ou d’un intervenant en services communautaires (comme un médecin, un psychologue ou un conseiller). Après avoir reçu l’aide d’un professionnel, l’employé peut décider de demander des mesures d’adaptation en milieu de travail.

Assurez-vous que l’employé et vous comprenez l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation. S’il existe une convention collective, vous devez en connaître les dispositions. Si elles entrent en conflit avec les mesures d’adaptation, établissez clairement quelles mesures peuvent être prises pour aider l’employé.

Comment puis-je aider un employé à revenir au travail après un congé pour un problème de santé mentale?*

Les aspects essentiels
Trois aspects essentiels doivent être en place pour réussir un retour au travail :

• Le travail lui-même, et la présence de l’employé au travail, ne doivent présenter aucun risque pour l’employé et ses collègues.
• L’employé doit pouvoir accomplir ses tâches à un niveau d’efficacité suffisant avec les mesures d’adaptation appropriées.
• Le lieu de travail doit être accueillant et libre de harcèlement ou d’autres pressions qui peuvent nuire au rétablissement de l’employé.

L’évaluation de ces aspects essentiels nécessite un examen des exigences de l’emploi et des progrès de l’employé, y compris :

• les symptômes de l’employé et leur gravité;
• l’efficacité du traitement;
• la résilience de l’employé;
• la capacité de l ’employé de prévenir une rechute (en identifiant et en évitant les problèmes qui y mènent);
• le niveau d’acuité mentale et d’énergie exigé par le travail.

Demandez à votre employé quels sont ses besoins
Plus que quiconque, votre employé sait de quoi il est capable et de quoi il a besoin pour réussir dans son milieu de travail. Si vous voulez savoir comment vous pouvez faciliter son retour au travail, commencez par le lui demander — vous obtiendrez des renseignements précieux qui faciliteront le processus de réintégration pour tous et l’employé sera motivé de savoir qu’il travaillera dans un environnement favorable.

Vous devez comparer l’auto-évaluation de l’employé à l’évaluation de son médecin traitant. En règle générale, le travail est bénéfique aux personnes qui ont un problème de santé mentale, et la plupart souhaitent vivement reprendre leur travail. À l’occasion, un employé prêt à revenir au travail peut essayer de repousser le moment de sa réintégration. Il arrive aussi que quelqu’un qui n’est pas encore prêt à apporter une contribution valable au travail soit trop pressé d’y retourner ou essaie d’y accomplir davantage que ce que lui conseille son médecin traitant.

Quand vous parlez à un employé de son retour au travail, vous n’avez pas besoin de connaître les détails de son diagnostic ou de son traitement (bien qu’il puisse vous en informer volontairement). En revanche, vous avez besoin de savoir quelles sont les mesures d’adaptation raisonnables dont il a besoin pour réussir son retour au travail, à quel rythme il pourra réintégrer son travail, et dans quelle mesure son travail en sera affecté. Axez la conversation sur le rendement au travail.

Vous devez travailler avec l’employé pour trouver quel genre de tâches il peut accomplir. S’il s’agit d’un nouveau travail ou si ses tâches ont été modifiées, vous devez obtenir son assentiment. La modification d’un travail est une forme de mesure d’adaptation. Vous n’êtes pas obligé d’offrir à l’employé un travail différent ou de créer pour lui un nouvel emploi.

L’adaptation des tâches aux capacités de l’employé est la clé d’une réintégration réussie. Vous pouvez demander au médecin traitant ou au psychologue de vous conseiller sur les capacités de son patient. Préparez une description de tâches pour l’aider à évaluer les tâches que vous pouvez confier à l’employé durant son processus de réintégration.

Établissez des points de repère
Fixez des objectifs réalistes et définissez des normes axées sur les besoins de l’organisation et les capacités actuelles de l’employé. Des objectifs clairs et bien définis sont très utiles à la réintégration des employés au travail.

Vous pouvez peut-être commencer la réintégration de l’employé en lui donnant du travail à faire chez lui ou par un retour à temps partiel. Le mode de retour au travail doit être établi conjointement avec l’employé, son fournisseur de soins de santé, son gestionnaire et, s’il y a lieu, son fournisseur d’ assurance-invalidité à long terme.

Donnez l’exemple
L’ostracisme, les commérages ou les affrontements empoisonnent le climat de travail et nuisent à la productivité. Vous pouvez faciliter le retour au travail d’un employé et maintenir le moral et la productivité de votre équipe en montrant que vous faites toujours confiance à l’employé qui revient d’un congé pour maladie mentale, que vous le respectez et que vous continuez de reconnaître sa valeur.

Si vous connaissez la cause de l’incapacité de votre employé, vous voudrez peut-être en apprendre davantage sur le sujet. Dissiper les mythes sur la santé mentale est le moyen le plus efficace d’éliminer les préjugés qui mènent à la discrimination. Quand les collègues de l’employé verront que vous lui faites confiance et que vous le traitez avec respect, ils feront probablement comme vous.

Ne vous étonnez pas si des collègues de l’employé vous posent des questions à son sujet ou s’ils se plaignent des mesures d’adaptation qu’ils peuvent percevoir comme un traitement de faveur. Vous trouverez des conseils à ce sujet en réponse à la question « Un de mes employés a un problème de santé mentale. Comment puis-je expliquer la situation aux autres employés? ».

Les employés ont souvent peur de revenir au travail parce qu’ils craignent le harcèlement. Ils ont peut-être déjà entendu leurs collègues faire des blagues ou des commentaires négatifs sur les personnes qui éprouvent des problèmes de santé mentale. Vous devez vous assurer que l’employé revient dans un climat sain et qu’il n’y sera pas harcelé. Idéalement, l’organisation a une politique sur le harcèlement et les employés connaissent leurs obligations à cet égard. Si le message est communiqué dans le cadre d’une formation courante plutôt que s’il se présente une situation particulière, l’employé de retour au travail est moins susceptible de se sentir coupable des mesures disciplinaires que vous pouvez être appelé à prendre.
(On peut consulter la politique du Conseil du Trésor sur le harcèlement)

De quel type de mesures d’adaptation ont besoin les personnes qui ont un problème de santé mentale?*

Il n’existe aucune liste complète de mesures d’adaptation pour les personnes qui ont un problème de santé mentale. Les mesures d’adaptation sont généralement basées sur les besoins particuliers de l’employé et sur les ressources dont dispose l’employeur. Dans certains cas, une petite entreprise sera incapable de fournir le même type de mesures d’adaptation qu’une plus grande. Le plus souvent, les mesures d’adaptation sont peu coûteuses et demandent de la souplesse plutôt que des dépenses.

Il est important de noter que les points qui suivent ne sont que des exemples. Compte tenu de l’ampleur et de la diversité des troubles psychiatriques, l’employé peut éprouver des difficultés cognitives, émotionnelles et sociales. Ces difficultés peuvent exiger des mesures d’adaptation provisoires, intermittentes et même, dans certains cas, à long terme. En conséquence, la situation de chacun des employés doit être évaluée au cas par cas.

Les mesures d’adaptation les plus courantes pour les personnes qui ont un problème de santé mentale comprennent :

Un horaire flexible

• des heures de travail variables pour tenir compte des effets secondaires des médicaments ou des rendez-vous chez le médecin;
• du travail à temps partiel (qui peut être un moyen d’aider l’employé à revenir travailler à temps plein);
• des pauses plus fréquentes.

La modification de la supervision

• une modification de la façon de donner des instructions et des commentaires; par exemple, des instructions écrites peuvent aider l’employé à se concentrer sur les tâches à accomplir;
• des entretiens hebdomadaires entre le superviseur et l’employé qui peuvent aider à régler les problèmes avant qu’ils deviennent trop graves;

La modification des tâches;

• l’échange de tâches mineures avec d’autres employés.

La modification de la formation

• la possibilité pour l’employé de participer à des cours de formation personnalisés;
• davantage de temps pour apprendre les tâches.

Une bonne utilisation de la technologie

• la mise à la disposition de l’employé d’un magnétophone pour qu’il enregistre les instructions d’un superviseur, les programmes de formation et les réunions s’il a des problèmes de mémoire;
• la permission accordée à l’employé d’utiliser un casque d’écoute pour se protéger des bruits excessifs.

La modification ou le déménagement de l’espace de travail

• la permission accordée à l’employé de déplacer son espace de travail dans un endroit plus tranquille, à l’abri des distractions;
• la permission de travailler à la maison.

Plus que quiconque, votre employé sait de quoi il a besoin pour travailler de manière productive. En lui parlant directement, vous trouverez des solutions qui répondent aux besoins de la personne et de l’organisation.

Un de mes employés a un problème de santé mentale. Comment puis-je expliquer la situation aux autres employés?*

Les collègues d’un employé qui a un problème de santé mentale peuvent vous faire part de leurs inquiétudes — peut-être craignent-ils de travailler avec une personne qui leur semble ou qu’elles savent être mentalement instable. Ils peuvent aussi avoir l’impression que l’employé de retour d’un congé pour un problème de santé mentale reçoit un traitement de faveur en raison des mesures d’adaptation que vous avez prises. Cela se produit souvent quand les heures de travail de l’employé sont différentes de celles de ses collègues ou qu’on lui accorde un lieu de travail plus isolé ou plus confortable.

La confidentialité prime
D’abord, rappelez-vous que vous êtes obligé de respecter la vie privée de votre employé — un problème de santé mentale est un problème médical. Vous n’êtes donc pas libre d’en discuter avec les autres employés, car le dossier médical des employés est confidentiel. Dans tous les cas, il existe des façons constructives de répondre aux préoccupations des employés.

Si vous entendez les autres employés discuter des détails relatifs à l’état de santé
d’un collègue, vous devez leur dire qu’ils doivent s’abstenir de ce genre de conversation. Si leurs propos sont discriminatoires et relèvent du harcèlement, vous devez prendre des mesures disciplinaires.

Demandez à votre employé comment il veut qu’on réponde aux questions à son sujet
Il existe encore des stéréotypes sur les problèmes de santé mentale et ces craintes et préjugés ont cours dans le milieu de travail. Bien qu’ils puissent reposer sur de bonnes intentions, ils donnent souvent lieu à de la discrimination et à du harcèlement. Dans un milieu social comme celui du travail, il importe particulièrement de décourager l’ostracisme. Rappelez-vous que l’employé qui éprouve le problème fera face aux mêmes questions que vous et qu’il devra subir l’incompréhension et le ressentiment des autres travailleurs.

Demandez à l’employé concerné comment il répond aux questions relatives à son problème et aux mesures d’adaptation que vous avez accordées. Certains employés parleront très librement de leur convalescence ou de la nécessité qu’ils ont de voir un psychiatre ou de leur difficulté à gérer le stress. Certains voudront garder le secret et ils en ont le droit. Il est crucial que vous encouragiez l’employé à discuter avec vous de ses besoins et de ses préférences. Cela facilitera le processus d’adaptation pour tout le monde.

Les mesures d’adaptation ne sont pas un traitement de faveur
Le recours à des mesures d’adaptation est justifiable uniquement quand l’employé a des limitations fonctionnelles, c’est-à- dire des compétences et des capacités amoindries qui l’empêchent d’exécuter des tâches essentielles à son travail. Faites preuve d’ouverture relativement à la politique qui régit les mesures d’adaptation dans votre milieu de travail; ces dernières — en particulier celles qui concernent la santé mentale — sont généralement faciles et peu coûteuses à mettre en œuvre : elles peuvent être temporaires et améliorer la productivité de vos travailleurs. Des modifications mineures peuvent apporter une amélioration notable de la santé mentale de vos employés.

En tant que gestionnaire, que puis-je faire si un employé qui me semble avoir un problème de santé mentale manque de professionnalisme et qu’il refuse de reconnaître qu’il a un problème? Puis-je prendre des mesures disciplinaires à son encontre?

En tant qu’employeur, la Commission a l’obligation de veiller à la sécurité et au respect de ses employés au travail. On ne doit jamais tolérer le harcèlement, comme les cris, les insultes, les comportements colériques ou hostiles, les pertes de sang-froid, les commentaires impolis ou vulgaires, ou le dénigrement, quel que soit l’employé qui en est l’auteur. La Commission a une politique en matière de harcèlement.

Si la conduite d’un employé ou son rendement vous semblent liés à un problème de
santé, vous devez prendre des mesures proactives pour découvrir ce qui ne va pas avant de décider quoi faire. Les gestionnaires et les superviseurs doivent évaluer avec soin s’il y a lieu de prendre des mesures d’adaptation et si l’état de santé de l’employé met en péril le fonctionnement de la direction ou de l’unité. Ils peuvent demander de l’aide de la haute direction, des Ressources humaines et des Services intégrés. Des mesures disciplinaires peuvent être prises, mais si l’écart de conduite découle d’un problème médical, cela peut représenter une circonstance atténuante dont il faut tenir compte avant d’imposer des mesures disciplinaires.

Notez que, même si certaines formes de maladie mentale limitent la capacité d’une personne à prendre clairement conscience de sa situation, si le règlement ou la convention collective ne comporte aucune disposition à cet égard, un employeur ne peut forcer un employé à subir un examen médical.

En cas d’inconduite grave, si un employeur a des motifs raisonnables de croire qu’un employé est inapte au travail ou représente un risque grave, il peut lui refuser l’accès au lieu de travail tant que l’employé ne lui aura pas fourni une preuve médicale de sa capacité de reprendre le travail.