PARTIE I – EXPOSÉ DES FAITS Nature du pourvoi
1. Les dispositions législatives sur l’équité salariale, telles que celles contenues à l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, visent à corriger un problème profondément enraciné qui résulte de la discrimination systémique fondée sur le sexe. Comme la Cour l’a souligné récemment, « [l]es "emplois occupés par des femmes" sont chroniquement sous-payés ». La disparité salariale découle de diverses attitudes ou forces cachées qui ont pour effet de sous-é valuer les tâches traditionnellement exécutées par des femmes et, par conséquent, de faire baisser la valeur des salaires payés pour pareilles tâches. Ces attitudes et ces forces comprennent le cloisonnement professionnel selon le sexe et les prémisses stéréotypées quant à la nature des tâches exécutées par les femmes. Comme les autres types de discrimination systémique, la disparité salariale est difficile à régler et exige donc des mécanismes complexes et sophistiqués pour faire en sorte que la parité soit atteinte. Les dispositions législatives édictées en vue de combattre la discrimination systémique à l’origine de la disparité salariale ne devraient jamais être interprétées d ’une manière qui restreint leur efficacité ou mine leur objet.
Loi canadienne sur les droits de la personne
, L.R.C. 1985, ch. H-6 (
LCDP), articles 2 et 11;
Terre-Neuve (Conseil du Trésor) c. N.A.P.E., [2004] 3 R.C.S. 381 (QL), aux par. 6, 30, 31, 39 à 45 et 52;
Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114, aux pp. 1132 à 1138.
2. L’historique législatif de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) révèle que cette disposition se voulait un outil général pour contrer la discrimination salariale systémique, et donc pour parvenir à la parité salariale. Par le biais de l’article 11, le Parlement a légiféré sur le principe de l’équité salariale, mais il a confié à la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP ou la Commission) le mandat de procéder à la mise en application précise de ce principe par l’adoption d’une ordonnance sur la parité salariale ayant force de loi. À titre de mesure législative subordonnée, cette ordonnance ne peut être interprétée et appliquée que de manière cohérente avec l’article 11 de la Loi.
Parlement, Chambre des communes, Procès-verbaux et témoignages du Comité permanent de la justice et des questions juridiques, fascicule no 11, le 17 mai 1977, 2e session, 30e législature, 1976-1977, aux pp. 11:23, 11:37-38 et 11:46-47; Canada, Chambre des communes, Débats des Communes, le 25 octobre 1976, l’honorable Ron Basford, ministre de la Justice, à la p. 418; Canada, Chambre des communes, Débats des Communes, le 11 février 1977, l’honorable Ron Basford, ministre de la Justice, aux pp. 2976-2977, 2981 et 2985-2986; Canada, Chambre des communes, Débats des Communes, le 2 juin 1977, l’honorable Ron Basford, ministre de la Justice, aux pp. 6198 et 6200; LCDP, supra, paragraphes 27(2), (3) et (4); Bell Canada c. Association canadienne des employés de téléphone, [2003] 1 R.C.S. 884, aux par. 36-37 et 47-48.
3. Le présent pourvoi vise à garantir que l’ordonnance soit aussi efficace que le Parlement et la CCDP le voulaient pour contrer la discrimination salariale systémique. Il cerne en fin de compte la question de l’établissement et celle de savoir à quel moment il est approprié de faire des comparaisons au titre de l’équité salariale entre les unités de négociation des employés d’un même employeur, compte tenu des libellés de l’article 10 de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale (l’Ordonnance) et de l’article 11 de la LCDP. La résolution de ces questions sera significative puisque le présent pourvoi se rapporte à des exemples classiques de cloisonnement professionnel — le groupe des agents de bord, à prédominance féminine, et le groupe des pilotes et du personnel des opérations techniques, à pr édominance masculine. En fait, la présente décision déterminera dans une large mesure l’effet utile de l’article 11 de la LCDP étant donné que, si la position de l’appelant est acceptée, les comparaisons établies en vue de corriger les effets du cloisonnement professionnel seraient rarement autorisées dans le milieu de travail syndiqué.
Ordonnance de 1986 sur la parité salariale
, DORS/86-1082, article 10; Décision du Tribunal canadien des droits de la personne datée du 15 décembre 1998, dossier de l’appelant, vol. I, p. 29 (la décision du Tribunal); Présentation du professeur Paul J. Weiler devant le Groupe de travail sur l’équité salariale du gouvernement fédéral, Ottawa, le 28 juin 2002, recueil des sources de l’appelant, onglet 45, à la p. 12; Déclaration de Paul J. Weiler et Henry J. Friendly, Harvard Law School :
Section 11 of the Canadian Human Rights Act, the Canada Labour Code and the Establishment Issue, recueil des sources de l’appelant, onglet 46, p. 10.
4. Suivant la thèse de la CCDP, il n’y a guère de doute que le ministre de la Justice qui a présenté le projet de la LCDP, et plus particulièrement l’article 11, voulait réparer les conséquences du cloisonnement professionnel dans le cas des employeurs comme Air Canada.
[…] En outre, les dispositions de la déclaration des droits de l’homme ont été renforcées dans le domaine de la parité de salaire. Depuis toujours, ceux qui se préoccupent de la discrimination qui existe dans les pratiques d’emploi estiment que la notion « à travail égal, salaire égal » résoudrait tous les problèmes et, dans le bill proposé lors de la dernière session, la disposition visant à empêcher une telle discrimination s’appuyait sur cette notion traditionnelle. Après avoir consulté des groupes de femmes, je suis convaincu que cette expression n’est pas suffisante pour assurer une garantie totale contre la discrimination due au sexe au travail. Il est vrai que l’ on empêche souvent les femmes de faire un travail semblable à celui des hommes et qu’on les engage pour les parquer dans des ghettos de travail pour les femmes. C’est ainsi qu’elles reçoivent souvent une rémunération inférieure, bien que faisant un travail de valeur égale. Pour assurer une véritable égalité des chances, quel que soit le sexe du travailleur, nous avons décidé d’accepter la recommandation des groupes de femmes et d’adopter la définition proposée par l’Organisation internationale du travail en nous appuyant sur le critère de la parité de salaire pour un travail de même valeur.
Canada, Chambre des communes, Débats des Communes, le 25 octobre 1976, l’honorable Ron Basford, ministre de la Justice, supra, à la p. 418.
5. En outre, au moment des débats concernant la mise en œuvre de l’équité salariale au Canada, il a été reconnu à la Chambre des communes que l’article 11 aurait un effet direct sur le processus de la négociation collective. Ainsi, le député Fairweather a déclaré :
Dans la mesure où le gouvernement exigera un système précis d’équivalences entre les fonctions, au lieu de se contenter d’encourager cette tendance, l’application du principe « à travail égal, salaire égal» entraînera une plus grande intervention du gouvernement dans les négociations collectives et dans le mode de fixation des salaires. La question est de savoir si cela est souhaitable ou non.
Canada, Chambre des communes, Débats des Communes, le 11 février 1977, député Fairweather, supra , à la p. 2981.
6. Contrairement à la thèse avancée par l’appelant, le présent pourvoi ne porte pas sur un conflit entre la législation sur les droits de la personne et la législation du travail. À vrai dire, même si l’appelant prétend le contraire, jamais n’a-t-elle précisé les dispositions législatives particulières soi-disant incompatibles. La position de l’appelant est plutôt fondée sur une théorie du professeur Weiler que celui-ci a énoncée dans une « déclaration » produite dans le cadre d’une affaire complètement différente, alors que, en l ’espèce, il n’y a pas eu de preuve directe de ce dernier. Suivant l’argumentation de la CCDP, cette th éorie n’est pas corroborée par une preuve concrète et n’offre aucun fondement en droit. Essentiellement, l’appelant cherche à récupérer l’effet allégué de l’article 11 sur la né gociation collective — un effet qui, selon la CCDP, n’est pas corroboré — et à l’utiliser pour créer un conflit entre le Code canadien du travail (le Code) et la LCDP. La CCDP est d’avis que cette situation ne démontre pas un conflit entre les deux lois, mais illustre simplement la nature complexe de la parité salariale et les outils choisis par le Parlement pour y parvenir.
7. Le présent pourvoi ne concerne pas non plus la question de savoir si les conventions collectives sont pertinentes quant à la définition de l’établissement où des comparaisons au titre de l’équité salariale peuvent être faites. D’ailleurs, un examen judicieux des motifs du jugement de la Cour d’appel fédérale r évèle que la conclusion de la Cour à cet égard était que les dispositions spécifiques des conventions collectives sont l’objet d’une comparaison au titre de l’équité salariale et ne peuvent, par définition, ê tre déterminantes quant à la question de l’établissement. La Cour d’appel n’a pas conclu qu ’il ne fallait pas généralement tenir compte des conventions collectives.
Motifs de la Cour d’appel fédérale datés du 18 mars 2004, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 120, 121 et 123, par. 34, 36, 37, 40 et 41, le juge Rothstein; aux pp. 126, 141-142 et 145-146, par. 49, 95, 106 et 107, le juge Evans (jugement de la Cour d’appel).
8. En substance, par conséquent, le présent pourvoi permettra de résoudre une question très simple : de quelle manière l’article 11 de la Loi et l’article 10 de l’Ordonnance doivent-ils être interprétés et appliqués, compte tenu de l’intention du législateur qui poursuivait l’objectif d’éliminer la discrimination salariale systémique avec l’article 11? La CCDP soutient que l’approche adoptée par le Tribunal affaiblirait nettement les objectifs de la LCDP lorsque les libertés et les obligations prévues sous le régime du Code canadien du travail ne sont pas menacées. Par ailleurs, la Cour d’appel fédérale a donné à ces dispositions une interprétation qui respecte bel et bien l’objet de l’article 11 de la Loi, l’historique de l’article 10 de l’Ordonnance et l’objectif d’éradication de la discrimination systémique sous la forme de la disparité salariale. La CCDP soutient que le présent pourvoi devrait être rejeté, essentiellement pour les motifs avancés par la Cour d’appel fédérale.
Plaintes du Syndicat canadien de la fonction publique au titre de l’équité salariale
9. De façon générale, la CCDP est d’accord avec l’historique des plaintes décrites par l’intimé, le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), dans son mémoire.
10. Du nombre approximatif des 7 200 agents de bord d’Air Canada qui sont à l’origine de cette plainte fondée sur l’article 11, 80 p. 100 sont des femmes. Les agents de bord, ainsi que les pilotes et le personnel chargé des opérations techniques (qui constituent les groupes de référence à prédominance masculine), ont été regroupés, suivant les ordonnances du Conseil canadien des relations industrielles, dans des unités de n égociation distinctes, assujetties à des conventions collectives distinctes, pour les besoins de la négociation collective sous le régime du Code. Ces unités de négociation étaient réputées appropriées pour la négociation collective compte tenu de la communauté d’intérêts et d’autres facteurs exposés dans la jurisprudence du Conseil. Les plaintes déposées par le SCFP alléguaient que les salaires versés aux agents de bord étaient discriminatoires en comparaison de ceux versés aux pilotes et au personnel chargé des opérations techniques.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 6-7; voir le mémoire de l’appelant, Air Canada, vol. I, à la p. 7, par. 22.
11. Comme l’a reconnu le Tribunal, la preuve démontrait l’existence de politiques communes applicables aux agents de bord, aux pilotes et au personnel des opérations techniques, dont :
a) diverses formes d’indemnisation indirecte, y compris les régimes de pensions, d’assurance contre l’invalidité et d’assurance-maladie, pour tous les employés;
b) des stratégies de négociation communes utilisées par les employeurs intimés, mises au point de façon centralisée au sein de la société et appliquées à tous les groupes d’employés;
c) de nombreuses politiques générales en matière de ressources humaines, y compris le Manuel de politiques générales du personnel, préparé par LACI (les Lignes aériennes Canadien International), applicables à tous les employés.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 30-33 et 37-44.
12. En outre, la preuve présentée au Tribunal confirmait que d’autres politiques d’application commune étaient en place, y compris les politiques relatives aux droits de la personne, au harcèlement sexuel et à l’ équité en matière d’emploi ainsi qu’ un programme d’aide aux employés.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 30-33 et 37-44.
13. Au cours de l’audience, le Tribunal a refusé d’autoriser la Commission à présenter des éléments de preuve sur la discrimination salariale systémique et le cloisonnement professionnel à l’appui de sa position concernant l’interprétation appropriée du terme « établissement ». À vrai dire, le Tribunal a expressément refusé de se pencher le moindrement sur la question de la discrimination systémique en examinant les critères de l’article 11 de la LCDP et de l’article 10 de l’Ordonnance.
Transcriptions, décision du président, dossier de l’intimé, vol. I, aux pp. 6-35.
14. Dans sa décision du 15 décembre 1998, le Tribunal a notamment conclu que la Commission et le SCFP n’ avaient pas réussi à établir que les trois groupes d’employés faisaient partie du même « établissement » comme l’exigent l’article 11 de la Loi et l’article 10 de l’Ordonnance. Comme les plaintes de discrimination salariale déposées par les agents de bord ne comportaient aucune comparaison de référence masculine à l’appui, elles ont été rejetées.
Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, supra, article 10; LCDP, supra, article 11; décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 56-57.
15. En rendant cette décision, le Tribunal a confirmé que, dans la plupart des cas, chaque unité de négociation dans un milieu de travail syndiqué représente un établissement distinct. En outre, le Tribunal a conclu que, pour adhérer à la position de la CCDP, il faudrait modifier l’article 11 de la LCDP, même si celle-ci ne définit pas le terme « établissement » :
Les arguments de la Commission sur la discrimination systémique à l’endroit des femmes dans les lieux de travail professionnellement cloisonnés, s’ils étaient soumis au Parlement ou à d’autres forums, pourraient fort bien justifier une modification de la LCDP qui éliminerait le concept d’établissement. Cela dit, il faut également souligner qu’il n’entre pas dans les prérogatives du présent Tribunal d’examiner la discrimination à l’endroit des femmes dans les lieux de travail professionnellement cloisonnés aux termes de la LCDP en général, et à partir de cet examen de redéfinir le concept d’établissement aux termes de l’article 11 de la LCDP de manière à éliminer pareille discrimination. Il s’agit là essentiellement d’une fonction législative. […]
Tant que le concept d’établissement existera dans l’article 11 de la LCDP et tant que le Tribunal des droits de la personne acceptera le fait qu’il n’a pas de fonctions législatives dans notre système constitutionnel et démocratique, le présent Tribunal ne pourra ignorer la réalité. Cette réalité est le fait que chaque unité de négociation dans un lieu de travail syndiqué détermine, par la négociation collective, la grande majorité des politiques des salaires et du personnel régissant ses membres, comme l ’a démontré une bonne part des témoignages entendus lors de trente-cinq jours d’audience devant ce Tribunal.
Décision du Tribunal, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 50-51.
16. Les demandes de contrôle judiciaire de la décision du Tribunal présentées par la CCDP et le SCFP ont été rejetées par la Cour fédérale, qui a jugé que le Tribunal avait à bon droit conclu que les agents de bord ne faisaient pas partie du même « établissement » que les pilotes et les autres employés des services techniques.
Jugement et motifs du jugement de la Cour fédérale, Section de première instance (la juge Hansen), en date du 27 juillet 2001, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 58-104 (jugement de première instance).
17. Avec des motifs distincts déposés par les juges Rothstein et Evans, la Cour d’appel fédérale a accueilli l’appel interjeté contre la décision de première instance. Les deux juges ont reconnu essentiellement que les conventions collectives et, par conséquent, les unités de négociation, ne peuvent être déterminantes dans la définition de l’établissement pour cibler les groupes de référence, en application de l’article 11 de la Loi. De plus, étant donné que l’article 11 tient l’employeur responsable de la disparité salariale, la Cour d’appel a reconnu que l’enquête à cette étape-ci consiste à chercher une « politique » ou des principes généraux ou modes d’action adoptés par l’employeur. Règle générale, cette politique sera commune à tous les aspects d’une entreprise unique et intégrée et, par conséquent, il en résultera que cette entreprise sera réputée être un établissement. Cette approche était fondamentalement compatible avec l’historique de l’article 11 de la LCDP et l ’article 10 de l’Ordonnance. Enfin, comme l’a noté le juge Evans, cette approche reconnaît que toutes les questions d’intérêt soulevées par Air Canada concernaient le fond d’une plainte en matière d’équité salariale et pouvaient être débattues devant le Tribunal au cours d’une enquête sur le fond de pareille plainte.
Jugement de la Cour d’appel, dossier de l’appelant, vol. I, aux pp. 105-156.
PARTIE II – QUESTIONS EN LITIGE
18. La Commission note la façon dont l’appelant a caractérisé les questions en litige dans le présent pourvoi, au paragraphe 49 de son mémoire. La Commission soutient que les questions en litige devraient être formulées comme suit :
a) Existe-t-il un conflit entre, d’une part, la règle de droit ou le principe contenu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (et en particulier l’article 11) et, d’autre part, le Code canadien du travail?
b) Quelle est l’interprétation exacte du terme « établissement » dans une organisation syndiquée, eu égard à l’article 11 de la LCDP et à l’article 10 de l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale?
c) La Cour d’appel fédérale a-t-elle commis une erreur en concluant que les pilotes, les agents de bord et les mécaniciens faisaient partie du même établissement, au sens de l’article 11 de la Loi, dans le cas de chacune des compagnies aériennes?