4. Personnes ayant une dépendance à l’alcool ou à la drogue ou faisant un usage récréatif de ces substances et la Loi canadienne sur les droits de la personne

La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la discrimination fondée sur une déficience⁴ ou la perception d’une déficience. La déficience comprend la dépendance présente ou passée à l’alcool ou à la drogue⁵. En outre, la Loi interdit la discrimination fondée sur la possibilité, réelle ou perçue, qu'une personne puisse développer plus tard une dépendance à l'alcool ou à la drogue⁶.

En 2003, le Tribunal canadien des droits de la personne a rendu une décision, dans l’affaire Milazzo c. Autocar Connaisseur, qui établissait une distinction entre les consommateurs occasionnels ou récréatifs de drogues et les véritables toxicomanes. Le Tribunal a conclu que seuls les toxicomanes ont une déficience et sont donc protégés en vertu de la législation sur les droits de la personne⁷. Selon le Tribunal, « il appartient en bout de ligne [sic] à l’employé ou à l’employé éventuel de démontrer qu’il a droit à la protection offerte par la Loi canadienne sur les droits de la personne ». Toujours selon le Tribunal, un employé peut prouver qu’il a une dépendance à l’alcool ou aux drogues en se soumettant « à une évaluation professionnelle de la part d’un professionnel de la santé compétent ».

Dans la même veine, lors d’une affaire plus récente de la Cour d’appel de l’Alberta, Alberta (Human Rights and Citizenship Commission) c. Kellogg Brown & Root⁸, la Cour a statué que les usagers récréatifs de drogues n’avaient pas droit à une protection en vertu de la législation sur les droits de la personne.

Malgré ces décisions, le débat à savoir si les consommateurs occasionnels ou récréatifs sont protégés en vertu de la législation sur les droits de la personne n’est pas clos et les tribunaux n’ont pas encore réglé la question de façon définitive.

Selon les tribunaux, il faut interpréter les motifs de distinction illicite inscrits dans la Loi canadienne sur les droits de la personne de façon large, libérale et corrective, et il faut les interpréter et les appliquer conformément aux objectifs qu’ils visent. La législation canadienne sur les droits de la personne a pour objet de protéger contre la discrimination et de garantir les droits et libertés. En ce qui concerne l’emploi, elle a plus précisément pour objet d’éliminer l’exclusion arbitraire fondée sur des idées préconçues concernant des caractéristiques personnelles, lesquelles pourraient n’avoir aucun effet sur la capacité d’une personne à faire un travail. Lorsqu’on enquête sur une plainte de discrimination dans l’emploi fondée sur la déficience, on met l’accent sur les conséquences de la distinction, de l’exclusion ou de la préférence manifestée par un employeur.

Selon les particularités de chaque cas, la Commission continuera donc d’examiner les plaintes déposées par des employés qui ont fait l’objet de mesures disciplinaires ou qui ont été congédiés en raison d’un résultat positif à un test de dépistage de drogues, qu’il s’agisse d’une dépendance ou d’un usage récréatif.

La Commission peut également mener une enquête afin de déterminer si l’employeur a une politique ou une pratique de dépistage d’alcool et de drogues qui, par son objet ou son effet, est discriminatoire sur un motif de déficience réelle ou perçue (voir l’article 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne à la section « Références »).

5. Dépistage d’alcool et de drogues comme exigence professionnelle justifiée

À première vue, le dépistage d’alcool et de drogues est discriminatoire en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les employeurs peuvent toutefois appliquer certaines règles discriminatoires si elles constituent une exigence professionnelle justifiée.

Dans l’affaire Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée⁹, la Cour d’appel de l’Ontario a conclu à l’existence d’une distinction déterminante entre les tests de dépistage d’alcool et ceux pour les drogues. Les tests de dépistage d’alcool, dont l’alcootest, permettent de déterminer si les facultés d’une personne sont effectivement affaiblies au moment où elle passe le test. Autrement dit, si un test d’alcoolémie est effectué au travail, il permet d’établir si la personne est apte ou non à faire son travail. D’un autre côté, la Cour a déterminé que les tests de dépistage de drogues, dont l’analyse d’urine, ne permettent pas de déterminer si la personne est sous l’influence de la drogue au moment du test. Un test de dépistage de drogues ne peut que déceler la consommation passée de drogues. Un employeur qui fait passer un test de ce genre ne peut donc pas déterminer si une personne travaille avec des facultés affaiblies à ce moment précis ni si ses facultés sont susceptibles de s’affaiblir pendant ses heures de travail.

Si le dépistage fait partie d'un plus vaste programme d'évaluation de l'état de santé, d'encadrement et de soutien, un employeur peut faire subir un test de dépistage d'alcool dans l'une ou l'autre des situations suivantes :

• dépistages aléatoires, chez les employés qui occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité;
• pour un « motif raisonnable », si un employé se présente au travail sans être apte à remplir ses fonctions et qu’il y a des signes évidents de consommation de substances;
• après un grave incident ou accident, s’il y a des signes évidents que l’employé peut y avoir contribué par un acte ou une omission;
• à la suite d’un traitement contre l’alcoolisme ou de la divulgation d’un problème actuel d’abus d’alcool ou de dépendance à cette substance.

Si le dépistage fait partie d’un plus vaste programme d’évaluation de l’état de santé, d’encadrement et de soutien, un employeur peut faire subir un test de dépistage de drogues dans l’une ou l’autre des situations suivantes :

• pour un « motif raisonnable », si un employé se présente au travail sans être apte à remplir ses fonctions et qu’il y a des signes évidents de consommation de substances;
• après un grave incident ou accident, s’il y a des signes évidents que l’employé peut y avoir contribué par un acte ou une omission;
• à la suite d’un traitement contre la toxicomanie ou de la divulgation d’un problème actuel d’abus de drogues ou de dépendance à une telle substance (normalement, il incombe à un médecin ou à professionnel en toxicomanie de déterminer si un certain employé doit passer des tests de suivi).

De plus, conformément à une décision rendue en 2003 par le Tribunal canadien des droits de la personne¹⁰, les exploitants d’autocars nolisés peuvent soumettre leurs chauffeurs à des tests de dépistage de la consommation d’alcool et de drogues avant l’embauche puis de manière aléatoire, à condition de prendre des mesures d’adaptation à l’égard des employés pour lesquels ces tests révèlent une dépendance aux drogues ou à l’alcool. La Commission a décidé d’appliquer également cette règle aux entreprises de camionnage.

Si un employeur, autre que les exploitants d’autocars nolisés et d’entreprises de camionnage, juge qu’il est en mesure de justifier le fait de soumettre ses employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité à des tests de dépistage avant l’embauche ou de manière aléatoire, la Commission prendra notamment en considération les facteurs suivants afin de déterminer si ces tests constituent une exigence professionnelle justifiée :

• si les employés sont soumis à une surveillance immédiate;
• si on peut recourir à des solutions moins envahissantes que les tests de dépistage d’alcool et de drogues pour déterminer si les facultés des employés qui occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité sont affaiblies au travail;
• s’il est prouvé qu’il y a de nombreux cas d’usage de drogues dans le milieu de travail ou dans l’industrie;
• si l’employeur offre, à ses frais, un programme de réadaptation complet;
• si l’employeur est tenu de se conformer à des lois ou à une réglementation telles que la législation sur la santé et la sécurité au travail ou la réglementation du département des Transports des États-Unis.

6. Pratiques particulières de dépistage d’alcool et de drogues

6.1 Test de dépistage d’alcool et de drogues avant l’embauche

Un test de dépistage d'alcool et de drogues constitue une forme d’examen médical. Tout examen ou prise de renseignements de nature médicale pour des besoins professionnels doit se limiter à déterminer l’aptitude d’une personne à s’acquitter des fonctions essentielles de son poste. Par conséquent, l’employeur doit démontrer que le dépistage d’alcool ou de drogues avant l’embauche est un moyen efficace d’évaluer la capacité d’un postulant à s’acquitter des responsabilités d’un poste. Étant donné qu’un résultat positif à un test de dépistage avant l’embauche ne permet pas de prédire si la personne concernée aura éventuellement les facultés affaiblies au travail, il est possible qu’on ne puisse prouver que ce genre de test est raisonnablement nécessaire pour atteindre l’objectif légitime d’embaucher des travailleurs aptes¹¹.

Les tests de dépistage d'alcool et de drogues avant l’embauche ne sont autorisés qu’en certaines circonstances, comme lorsqu’une personne admet un problème présent ou récent d’abus de drogues ou d’alcool, ou que les résultats d’un examen médical préalable à l’embauche permettent raisonnablement de croire qu’une personne peut abuser de drogues ou d’alcool et peut par conséquent devenir inapte à s’acquitter de sa tâche. De plus, les entreprises d’autocars nolisés et de camionnage peuvent soumettre les chauffeurs à des tests de dépistage d’alcool et de drogues avant de les embaucher¹².

Toutefois, un employeur ne peut pas systématiquement retirer l’offre d’emploi qu’il a faite à des postulants ayant obtenu un résultat positif à leur test de dépistage sans d’abord régler la question des mesures d’adaptation¹³.

Les postulants qui ont signé une renonciation dans laquelle ils acceptent de se soumettre à un test de dépistage avant l’embauche pourraient tout de même déposer une plainte s’ils ont été traités de manière injuste ou si on leur refuse un emploi parce que les résultats du test de dépistage sont positifs.

6.2 Test aléatoire de dépistage d’alcool et de drogues

Comme les tests de dépistage de drogues ne permettent pas de mesurer l’actuel degré d’affaiblissement des facultés, mais seulement de confirmer le fait qu’un individu a été exposé à de la drogue à un moment donné (l’exposition peut dater de plusieurs semaines), des résultats positifs à ces tests ne permettent pas de conclure qu’un employé s’est présenté au travail avec les facultés affaiblies. Par conséquent, on ne peut faire valoir que des tests aléatoires de dépistage de drogues sont raisonnablement nécessaires pour s’assurer que les employés ne sont pas sous l’emprise de drogues lorsqu’ils sont au travail¹⁴. Encore une fois, une exception est prévue dans le cas des chauffeurs d’autobus et des camionneurs.

Dans la mesure où les employés sont avisés que les tests de dépistage d’alcool constituent une condition d’emploi, on pourrait permettre à l’employeur d’imposer un test aléatoire aux employés qui occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité, mais seulement si l’employeur prend des mesures d’adaptation à l’égard de ceux dont le test de dépistage est positif et qui ont une dépendance à l’alcool¹⁵.

Il serait déraisonnable d’imposer des tests aléatoires de dépistage d’alcool à des employés qui n’occupent pas un poste critique sur le plan de la sécurité.

6.3 Test de dépistage d’alcool et de drogues pour un motif raisonnable ou à la suite d’un incident

À la suite d’un incident ou d’un accident ou pour un autre motif raisonnable, il peut être acceptable dans certaines circonstances de procéder à un test de dépistage dans un milieu de travail où la sécurité est importante. Par exemple, à la suite d’un grave accident, d’un accident évité de justesse ou d’un rapport faisant état d’un comportement dangereux, l’employeur voudra, en toute légitimité, vérifier si l’employé a consommé des substances susceptibles d’avoir contribué à l’accident ou à l’incident.

Lorsqu’il est justifié de le faire, l’employeur doit effectuer les tests de dépistage à la suite d’un accident dès que les circonstances le lui permettent raisonnablement. Toutefois, il ne peut effectuer de tels tests si on peut prouver que les actes ou les omissions de l’employé n’ont pas pu contribuer à l’accident (par exemple, si un bris mécanique ou un bris de structure en est la cause).

Les tests de dépistage peuvent aussi être acceptables lorsqu’un employé se présente au travail sans être apte à remplir ses fonctions et que l’employeur a des motifs raisonnables de croire qu’il a un problème d’abus d’alcool ou de drogue. Dans la mesure où le dépistage s’inscrit dans un plus vaste programme d’évaluation médicale, de suivi et de soutien, l’employeur peut généralement établir qu’il est nécessaire d’effectuer un test de dépistage pour un motif raisonnable ou à la suite d’un incident afin de répondre aux normes élevées de sécurité qui s’imposent dans un environnement où le risque est un enjeu délicat.

Bien que les tribunaux n’aient pas fourni une orientation claire à ce sujet, un employeur peut invoquer l’exigence professionnelle justifiée pour légitimer des tests de dépistage pour un motif raisonnable ou à la suite d’un incident ou d’un accident imposés à des employés qui n’occupent pas des postes critiques sur le plan de la sécurité. Le dépistage doit uniquement être envisagé lorsque le comportement d’un employé au travail fournit des motifs raisonnables de croire que ses facultés sont affaiblies par la drogue ou l’alcool.

Il n’est pas nécessaire qu’un employeur s’en remette aux tests de dépistage lorsqu’un employé se présente au travail sans être apte à remplir ses fonctions et qu’on le soupçonne de consommer de l’alcool et des drogues. En cas de motif raisonnable, on peut s’y prendre autrement, comme de demander un examen médical, d’aiguiller cet employé vers des services de consultation ou des programmes d’aide aux employés, d’effectuer une supervision particulière et d’imposer des mesures disciplinaires adaptées.

6.4 Divulgation de la consommation d’alcool ou de drogues

Dans le cadre des vérifications faites pour établir si une personne est apte à occuper un poste critique sur le plan de la sécurité, un employeur peut demander aux employés de fournir des renseignements médicaux en remplissant un questionnaire avant l’embauche ou un formulaire de demande d’emploi ou en subissant un examen médical. Ces documents peuvent poser des questions sur la consommation d’alcool ou de drogues.

Un employeur peut obliger les employés occupant un poste critique sur le plan de la sécurité à divulguer leur consommation présente ou passée d’alcool et de drogues, ainsi que tout problème passé d’abus d’alcool dans les cinq ou six dernières années ou de drogues dans les six dernières années, puisque, passé ce délai, le risque de rechute n’est pas plus grand que le risque qu’un membre de la population en général développe une dépendance¹⁶.

En règle générale, les employés qui occupent un poste non critique sur le plan de la sécurité n’ont pas à divulguer une dépendance passée à l’alcool ou à la drogue, à moins que l’employeur puisse établir qu’une telle divulgation constitue une exigence professionnelle justifiée.

Le congédiement systématique ou le refus d’embaucher par suite de la divulgation d’une dépendance passée ou présente à l’alcool ou aux drogues constitue un manquement à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Dans la plupart des cas, l’omission de divulguer sa consommation d’alcool ou de drogues ou une dépendance à ces substances n’est pas un motif de congédiement, puisque le déni peut être un symptôme de l’alcoolisme ou de la toxicomanie.

Un employé qui demande de l’aide en raison d’un problème de consommation d’alcool ou de drogues ne doit pas faire l’objet de mesures disciplinaires pour avoir cherché de l’aide.

Notes de bas de page

4. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville); Québec (Commission des droits de la personne) c. Boisbriand [2000] 1 R.C.S. 665

5. Loi canadienne sur les droits de la personne, article 25.

6. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand voir note 4.

7. Milazzo c. Autocar Connaisseur [2003] 47 C.H.R.R. D/468. Plus récemment, le Tribunal a retenu cette conclusion dans l’affaire Dennis c. Conseil de bande d’Eskasoni (septembre 2008).

8. Alberta (Human Rights and Citizenship Commission) c. Kellogg Brown & Root [2007] ABCA 426. L’autorisation d’en appeler a été refusée par la Cour suprême du Canada le 29 mai 2008.

9. Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée, voir note 2.

10. Milazzo c. Autocar Connaisseur, voir note 7.

11. Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée, voir note 2.

12. Milazzo c. Autocar Connaisseur, voir note 7.

13. Ibid.

14. Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée, voir note 2.

15. Ibid.

16. Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée, voir note 2.