7. Obligation de prendre des mesures d’adaptation et contrainte excessive

Dans les rares circonstances où le dépistage est justifié, l’employeur devra prendre des mesures d’adaptation pour les employés dont le test donne un résultat positif, tant qu’elles ne constituent pas une contrainte excessive. La Loi prévoit la prise de mesures d’adaptation individualisées. Il est peu probable qu’un employeur puisse respecter cette exigence s’il adopte une politique qui prévoit un congédiement ou une réaffectation systématique, ou qui impose des conditions strictes de réintégration indépendamment de la situation de la personne.

L’ampleur des mesures d’adaptation qu’un employeur doit prendre pour un employé qui a une dépendance à l’alcool ou aux drogues dépend de divers facteurs, dont :

• les préoccupations liées à la santé et à la sécurité;
• les efforts déployés par le passé pour fournir des mesures d’adaptation;
• la réponse aux traitements et programmes antérieurs, et le pronostic;
• la nature et la gravité de l’infraction;
• le coût des mesures d’adaptation requises;
• la taille de l’entreprise;
• la situation économique de l’employeur;
• la disponibilité de postes qui ne sont pas critiques sur le plan de la sécurité.

Dans la plupart des cas, les mesures d’adaptation doivent comprendre une consultation avec un professionnel en toxicomanie afin de déterminer si l’employé ou le postulant a effectivement une dépendance à l’alcool ou aux drogues. Si tel est le cas, l’employeur doit également offrir le soutien nécessaire pour permettre à l’employé de suivre un traitement ou un programme de réadaptation. Lorsqu’il s’agit d’un poste critique sur le plan de la sécurité, l’employeur pourrait en toute légitimité démettre temporairement un employé qui consomme de façon régulière des drogues ou de l’alcool ou qui a eu un récent problème de consommation abusive.

Une fois la réadaptation terminée avec succès, l’employé doit être réintégré dans ses fonctions. Les tests de suivi, menés à intervalles raisonnables, peuvent constituer une condition au maintien en poste lorsque la sécurité demeure d’une importance fondamentale. Si les tests de suivi révèlent que la personne continue de consommer de la drogue ou de l’alcool, l’employeur pourrait légitimement prendre d’autres mesures, pouvant aller jusqu’au congédiement. Toutefois, étant donné la nature de la dépendance aux drogues et à l’alcool, le risque de rechute est grand. Dans certaines circonstances, on peut attendre d’un employeur qu’il propose des mesures d’adaptation aux employés qui continuent à consommer des drogues ou de l’alcool de manière abusive, pour autant que ces mesures ne lui imposent pas une contrainte excessive.

La meilleure façon pour un employeur de prouver qu’il y a contrainte excessive est de démontrer que l’employé continue de consommer malgré sa participation à des programmes de réadaptation complets, financés par l’employeur.

Si un professionnel en toxicomanie détermine que l’employé n’a pas de dépendance à l’alcool ou aux drogues, ce dernier doit être réintégré dans son poste et des mesures disciplinaires appropriées peuvent être prises. Les sanctions qui seront opportunes en cas de manquement à la politique relative à la drogue et à l’alcool d’un employeur dépendent des faits en cause, dont la nature et la gravité de l’infraction, l’existence d’infractions précédentes et les résultats de programmes correctifs antérieurs.

Les « ententes de la dernière chance », que l’on demande aux employés de signer à la suite d’un résultat positif à un dépistage ou à leur retour d’un traitement, ne seront pas appliquées par la Commission canadienne des droits de la personne. Le fait qu’un employé accepte la possibilité de perdre son emploi si son comportement pose à nouveau problème et qu’il ait renoncé à son droit de porter plainte en vertu de la législation sur les droits de la personne « ne confirme pas, en soi, s’il y a eu un respect suffisant de l’obligation de prendre des mesures d’accommodement établie par la législation d’application générale en matière des droits de la personne, législation à laquelle les parties ne peuvent pas se soustraire »¹⁷. La Commission doit analyser chaque cas afin d’établir si l’employeur a pris des mesures d’adaptation sans qu’il en résulte une contrainte excessive¹⁸. La signature d’une « entente de la dernière chance » est un facteur qui est pris en considération par la Commission dans son analyse.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation a des limites, surtout lorsqu’un employé tente sciemment de tromper son employeur. Le fait de nier l’ampleur de la consommation de drogues ou d’alcool est souvent un symptôme d’une dépendance. Toutefois, les mesures d’adaptation dépendent de la volonté de l’employé, qui doit se prendre en main et demander de l’aide¹⁹. Comme l’a indiqué la Cour suprême²⁰, la recherche d'un compromis fait intervenir plusieurs parties²¹ et exige la participation active de l’employé. La dissimulation d’une déficience par un employé peut annuler l’obligation de fournir des mesures d’adaptation, particulièrement dans les cas où l’employé nie continuellement sa consommation de drogues ou d’alcool²².

Un employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Cependant, si l’employé n’est pas prêt à participer sérieusement à l’un ou l’autre des processus d’adaptation proposés ou à toutes les mesures offertes, l’employeur pourrait démontrer qu’il y a contrainte excessive. L’employé doit jusqu’à un certain point accepter la responsabilité de son propre comportement, surtout si celui-ci est lié à la consommation de drogues ou d’alcool.

Si un employeur a des motifs raisonnables de croire qu’un employé consomme de la drogue ou de l’alcool de façon abusive ou si un employé obtient un résultat positif à un test de dépistage et qu’il refuse d’admettre sa consommation de drogue ou d’alcool ou de suivre un traitement, cela ne constitue pas en soi une contrainte excessive qui justifierait un renvoi immédiat. Avant de congédier un employé, l’employeur doit démontrer qu’il a averti l’employé par des mesures disciplinaires progressives, et que ce dernier est incapable de répondre aux exigences essentielles liées à son poste.

8. Éléments d’analyse de la conformité

En plus des nombreux facteurs exposés dans la présente politique, la Commission peut aussi prendre en considération certains des éléments suivants au moment d’analyser une politique de dépistage :

• L’employeur avise-t-il les postulants et les employés de cette exigence? L’employeur doit expliquer clairement aux employés et aux postulants dans quelles circonstances ils pourraient devoir se soumettre à un test de dépistage.
• Les échantillons sont-ils prélevés par des personnes compétentes et les analyses sont-elles effectuées par un laboratoire accrédité?
• L’employeur a-t-il mis en place un processus permettant aux employés et aux postulants de discuter des résultats de leur test avec un professionnel de la santé ou un médecin examinateur? Tous les résultats non négatifs devraient être évalués afin de déterminer s’il y a une raison, outre la consommation de drogues ou d’alcool, pouvant expliquer les résultats. Une seconde analyse de l’échantillon devrait être effectuée par un laboratoire accrédité pour assurer l’impartialité et l’exactitude des résultats initiaux.
• L’employeur a-t-il mis en place des procédures afin d’assurer la confidentialité des résultats? La documentation relative aux tests de dépistage doit être conservée dans un dossier confidentiel, distinct des autres dossiers du personnel.

9. Conclusion

Outre la consommation abusive d’alcool ou de drogues, il existe bien d’autres causes, telles que la fatigue, le stress, l’anxiété et les problèmes personnels, susceptibles d’expliquer les facultés affaiblies d’un employé et de compromettre la sécurité au travail. La Commission encourage les employeurs à adopter des programmes et des politiques qui visent à déceler un affaiblissement des facultés d’un employé et à cerner les risques pour la sécurité et qui favorisent des mesures correctives plutôt que punitives. L’employeur devrait envisager d’adopter d’une politique globale de santé au travail, laquelle comprendrait notamment un programme d’aide aux employés, des programmes de prévention de la toxicomanie et de promotion de la santé, des services de consultation et d’aiguillage en dehors du milieu de travail, ainsi que des mécanismes d’encadrement par des collègues ou des superviseurs

La présente politique a été approuvée par la Commission et est entrée en vigueur le 29 septembre 2009.

Références

Articles pertinents de la Loi canadienne sur les droits de la personne

Article 2
La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.

Article 25
« déficience » : Déficience physique ou mentale, qu’elle soit présente ou passée, y compris le défigurement ainsi que la dépendance, présente ou passée, envers l’alcool ou la drogue.

Article 7
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait, par des moyens directs ou indirects :

1. de refuser d’employer ou de continuer d’employer un individu;
2. de le défavoriser en cours d’emploi.

Article 10
Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite et s’il est susceptible d’annihiler les chances d’emploi ou d’avancement d’un individu ou d’une catégorie d’individus, le fait, pour l’employeur [ou] pour l’association patronale [...] :

1. de fixer ou d’appliquer des lignes de conduite;
2. de conclure des ententes touchant le recrutement, les mises en rapport, l’engagement, les promotions, la formation, l’apprentissage, les réaffectations ou tout autre aspect d’un emploi présent ou éventuel.

Article 15
(1) Ne constituent pas des actes discriminatoires :

1.  les refus, exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de l’employeur qui démontre qu’ils découlent d’exigences professionnelles justifiées;

(2) Les faits prévus à l’alinéa (1)a) sont des exigences professionnelles justifiées ou un motif justifiable, […] s’il est démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d’une personne ou d’une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.

Jurisprudence

Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. Gouvernement de la Colombie-Britannique et Service Employees’ Union (Meiorin)

Dans l’affaire Meiorin²³, la Cour suprême du Canada a défini le critère à utiliser pour déterminer si un employeur a prouvé l’existence d’une exigence professionnelle justifiée et satisfait à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation lorsque celles-ci n’imposent pas une contrainte excessive. En vertu de ce critère, il faut répondre aux questions suivantes :

• L’employeur a-t-il adopté la politique ou la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause?
• L’employeur a-t-il adopté la politique ou la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?
• La politique ou la norme est-elle raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?

Ce dernier élément impose à l’employeur la tâche de démontrer que la politique ou la norme adoptée constitue le moyen le moins discriminatoire d’atteindre le but ou l’objectif lié aux emplois particuliers visés par la politique ou la norme. L’élément oblige en outre l’employeur à démontrer qu’il lui est impossible de répondre aux besoins des employés en cause sans subir une contrainte excessive.

Par suite de l’affaire Meiorin, les employeurs doivent démontrer que toutes les normes et les politiques présumées discriminatoires ont un but rationnellement lié au travail ou aux services, qu’elles ont été adoptées de bonne foi et qu’elles sont raisonnablement nécessaires. L’enquête relative à une plainte concernant les droits de la personne doit également déterminer si la norme a pour effet d’exclure les membres d’un groupe particulier en raison d’impressions ou de traiter un ou plusieurs groupes plus sévèrement que d’autres sans motif apparent. Il incombe à l’employeur de prouver qu’il a répondu à chacun des éléments du critère défini par la Cour.

Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée

Dans l’affaire Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée²⁴, la Cour d’appel de l’Ontario a conclu à l’existence d’une distinction déterminante entre les tests de dépistage d’alcool et ceux pour les drogues. Les tests de dépistage d’alcool, dont l’alcootest, permettent de déterminer si les facultés d’une personne sont effectivement affaiblies au moment où elle passe le test. Autrement dit, si un test d’alcoolémie est effectué au travail, il permet d’établir si la personne est apte ou non à faire son travail. D’un autre côté, la Cour a déterminé que les tests de dépistage de drogues, dont l’analyse d’urine, ne permettent pas de déterminer si la personne est sous l’influence de la drogue au moment du test. Un test de dépistage de drogues ne peut que déceler la consommation passée de drogues. Un employeur qui fait passer un test de ce genre ne peut donc pas déterminer si une personne travaille avec des facultés affaiblies à ce moment précis ni si ses facultés sont susceptibles de s’affaiblir pendant ses heures de travail.

Cette distinction établie, la Cour a conclu que l’on pouvait permettre les tests aléatoires de dépistage de la consommation d’alcool imposés à des employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité. De l’avis de la Cour, les employeurs peuvent légitimement prendre des mesures pour déterminer si l’alcool a affaibli les facultés des employés qui occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité et qui travaillent sans supervision ou sous une supervision limitée.

Toutefois, puisque le dépistage de drogues ne peut mesurer l’affaiblissement ni présent ni futur ou probable des facultés au travail, la Compagnie pétrolière impériale Ltée ne pouvait prétendre que les tests imposés avant l’embauche ou de manière aléatoire à des employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité (ou d’autres postes) étaient raisonnablement nécessaires pour atteindre l’objectif légitime d’aménager un lieu de travail sûr (troisième volet du critère de la Cour suprême). En outre, il n’a pas été établi, selon la Cour d’appel de l’Ontario, que les programmes de dépistage de drogues réduisent efficacement la consommation de drogues, les accidents de travail ou les problèmes de rendement.

La Cour a soutenu que le dépistage de drogues effectué pour une raison valable, à la suite d’un accident, pour l’obtention d’une certification ou après la réintégration d’un employé dans un poste, pouvait être permis s’il est nécessaire en tant qu’élément d’un processus plus général d’évaluation de l’abus de drogues.

Milazzo c. Autocar Connaisseur

En 2003, le Tribunal canadien des droits de la personne a déclaré que les exploitants d’autocars nolisés pouvaient soumettre leurs chauffeurs à des tests de dépistage de drogues et de l’alcool effectués avant l’embauche ou de manière aléatoire, à condition de prendre des mesures d’adaptation à l’égard des employés qui auraient une dépendance à ces substances. Dans l’affaire Milazzo c. Autocar Connaisseur²⁵, le Tribunal a statué qu’à première vue, les tests de dépistage de drogues effectués avant l’embauche ou de manière aléatoire paraissaient discriminatoires, mais qu’ils pouvaient être considérés comme une exigence professionnelle justifiée lorsque les employés occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité et travaillent sans supervision ou sous une supervision limitée. Le Tribunal a admis que, même si les résultats positifs d’un dépistage de drogues n’indiquent pas nécessairement que les facultés d’un chauffeur d’autobus étaient affaiblies au travail, ces résultats constituaient un « signal d’alarme ». En s’appuyant sur les éléments de preuve dont il était saisi, le Tribunal a affirmé que les tests de dépistage de drogues constituent « une façon légitime de promouvoir la sécurité routière », puisqu’ils permettent d’identifier les chauffeurs susceptibles d’avoir un accident. Le Tribunal a également déclaré que l’existence d’une politique de dépistage de drogues ferait en sorte que certains employés renonceraient à consommer de la drogue et de l’alcool en milieu de travail, et que la compagnie était tenue de se conformer à la réglementation du département des Transports des États-Unis.

Par suite de cette décision rendue par le Tribunal, les exploitants d’autocars peuvent soumettre leurs chauffeurs à des tests de dépistage d’alcool et de drogues avant l’embauche ou de manière aléatoire, à la condition de prendre des mesures d’adaptation à l’égard des employés qui ont une dépendance à ces substances. La Commission a décidé d’appliquer également la décision du Tribunal aux entreprises de camionnage.

Notes de bas de page

17. Milazzo v. Autocar Connaisseur (No. 3) [2005] 51 C.H.R.R.

18. Ibid.

19. Benoit c. Bell Canada, [2004] 51 C.H.R.R.

20. Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] A.C.S. 75.

21. Les syndicats peuvent avoir un rôle à jouer dans le processus d'adaptation, notamment en assurant des services de consultation, en aidant à déterminer les mesures d'adaptation appropriées, en faisant des représentations pendant les négociations à l’égard des contrats d'emploi continu et autres mesures disciplinaires.

22. Benoit c. Bell Canada, voir note 19.

23. Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. Gouvernement de la Colombie-Britannique et le Service Employees’ Union, [1999] 3 R.C.S. 3.

24. Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée, voir note 2.

25. Milazzo c. Autocar Connaisseur, voir note 7.