Politique de la Commission canadienne des droits de la personne sur le dépistage d’alcool et de drogues
Octobre 2009
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Table des matières
- Introduction
- Objectif de la politique
- Énoncé de politique générale
- Personnes ayant une dépendance à l’alcool ou à la drogue ou faisant un usage récréatif de ces substances et la Loi canadienne sur les droits de la personne
- Dépistage d’alcool et de drogues comme exigence professionnelle justifiée
- Pratiques de dépistage d’alcool et de drogues
- Test de dépistage d’alcool et de drogues avant l’embauche
- Test aléatoire de dépistage d’alcool et de drogues
- Test de dépistage d’alcool et de drogues pour un motif raisonnable ou à la suite d’un incident
- Divulgation de la consommation d’alcool ou de drogues
Politique de la Commission canadienne des droits de la personne sur le dépistage d’alcool et de drogues
1. Introduction
La Commission reconnaît que la consommation abusive d’alcool ou de drogues peut compromettre sérieusement la santé, le rendement au travail et la sécurité d’une personne. La sécurité est une considération primordiale pour les employés et les employeurs. Toutefois, il faut veiller à garantir la sécurité en prenant des moyens qui protègent les employés de toute discrimination fondée sur un motif de distinction illicite. Les règles et les normes professionnelles sans rapport manifeste à la sécurité ou au rendement au travail sont considérées comme portant atteinte aux droits des employés.
La présente politique porte sur le recours, justifié ou non, au dépistage d’alcool et de drogues qui est lié à l’emploi. La Commission reconnaît que les enjeux de la consommation excessive d’alcool et de drogues sont complexes, dont les causes et les conséquences de la consommation d’alcool et de drogues, la cooccurrence fréquente des dépendances et de la maladie mentale, ainsi que les difficultés et la réprobation sociale auxquelles s’exposent les personnes dépendantes de ces substances. Il importe de se pencher sur ces enjeux, mais ils n’entrent pas dans le champ d’application de la présente politique.
Divers facteurs peuvent être à l’origine d’un affaiblissement des facultés d’une personne, et la plupart ne sont aucunement liés à la consommation de drogues ou d’alcool. Si on s’inquiète d’un affaiblissement des facultés d’un employé au travail – qu’il soit causé par le stress, l’anxiété, la fatigue ou la consommation d’alcool ou de drogues –, l’employeur devrait s’attacher à trouver des façons de cerner et de minimiser les risques possibles sur le plan de la sécurité, comme le recours à des programmes d’aide aux employés, à des programmes de prévention de la toxicomanie et de promotion de la santé, à des services de consultation et d’aiguillage en dehors du milieu de travail, ainsi qu’à des mécanismes d’encadrement par des collègues ou des superviseurs.
2. Objectif de la politique
La présente politique vise à clarifier les droits et les responsabilités des employeurs, des employés et des postulants en ce qui concerne le dépistage d’alcool et de drogues. Elle énonce la position de la Commission à l’égard des restrictions en matière de droits de la personne applicables aux programmes de dépistage d’alcool et de drogues et donne des conseils pratiques en vue du respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Elle est subordonnée aux décisions rendues par les cours et les tribunaux des droits de la personne, et devrait être lue en parallèle avec ces décisions et la Loi.
La politique ne remplace pas les conseils juridiques, et tout employeur qui envisage d’adopter un programme de dépistage d’alcool et de drogues devrait consulter un avocat.
3. Énoncé de politique générale
En vertu de la jurisprudence actuelle à l’égard du dépistage d’alcool et de drogues1 et conformément aux dispositions de la Loi qui interdisent d’exercer de la discrimination fondée sur une déficience réelle ou perçue, le dépistage d’alcool et de drogues est, à première vue, discriminatoire2.
Étant donné qu’un test de dépistage de drogues ne peut mesurer l’affaiblissement des facultés au moment de l’administration du test, le fait d’imposer un tel test à un employé ou à un postulant comme condition d’embauche pourrait être considéré comme un acte discriminatoire fondé sur une déficience réelle ou perçue.
Le fait d’imposer un test de dépistage d’alcool à une personne occupant un poste critique sur le plan de la sécurité3 ou à un candidat à un tel poste peut être acceptable – étant donné que ce genre de test permet de mesurer l’affaiblissement des facultés au moment de l’administration du test – tant que l’employeur prend des mesures d’adaptation répondant aux besoins des employés dont les résultats du test sont positifs et dont on détermine qu’ils ont une dépendance à l’alcool.
Notes de bas de page
1. Voir l’aperçu de la jurisprudence fourni à la section « Références ».
2. Entrop c. Compagnie pétrolière impériale Ltée, [2000] 50 O.R. 3d 18 (C.A.).
3. Un poste critique sur le plan de la sécurité est un poste qui, si le titulaire avait les facultés affaiblies par l’alcool ou les drogues, pourrait entraîner un risque direct et important de préjudice pour le titulaire de ce poste, pour des tiers ou pour l’environnement. Pour déterminer si un poste est critique sur le plan de la sécurité, il faut tenir compte du contexte de l’industrie, du lieu de travail concerné et de la participation directe du titulaire à une activité à haut risque. Dans toute définition, il faut tenir compte du rôle des superviseurs formés en conséquence, de même que des mécanismes de contrôle et d’atténuation adoptés sur les lieux de travail.
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