Religion

Questions de cette section (cliquez sur la question) :

31. Aux fins de la mesure d’adaptation, qu’entend-on par religion?
32. Comment savoir si une pratique est exigée par une religion?
33. Jusqu’où l’employeur peut-il pousser sa recherche?
34. Quelle responsabilité l’employeur doit-il assumer pour tenir compte des pratiques religieuses non chrétiennes?

31. Aux fins de la mesure d’adaptation, qu’entend-on par religion?

Le motif de la religion n’est pas défini dans la Loi, mais, selon la Cour suprême du Canada, la religion s'entend de sincères et « profondes croyances ou convictions [...] qui se rattachent à la foi spirituelle de l’individu et qui sont intégralement liées à la façon dont celui-ci se définit et s’épanouit spirituellement, et les pratiques de cette religion permettent à l’individu de communiquer avec l’être divin ou avec le sujet ou l’objet de cette foi spirituelle ».
(Syndicat Northcrest c. Amselem, 2004 CSC 47 CanLII)

La religion n'implique pas nécessairement un système de culte organisé, ni la croyance dans une divinité comme telle.

Aux fins de la mesure d’adaptation, la définition de la religion peut aussi inclure les personnes qui n'ont pas de croyances religieuses ou qui ne suivent pas de pratiques religieuses¹⁵.

¹⁵ Kurvits c. Canada (Conseil du Trésor) (1991), 14 CHRR D/469 (T.C.D.P.).

32. Comment savoir si une pratique est obligatoire en vertu d’une religion?

La plupart des demandes d'adaptation religieuse peuvent être acceptées sans poser de questions, parce qu’elles viennent d’employés manifestant une foi sincère à l’égard d’une religion établie et sont liées à des obligations religieuses connues, comme de prier à certaines heures, de se reposer le jour du sabbat ou de porter une coiffure distinctive.

La personne n’a pas à faire la preuve que ses croyances religieuses sont fondées, c’est-à-dire qu’elles sont objectivement reconnues comme telles par d’autres adeptes ou des représentants officiels de la religion. Il est donc inopportun de demander à un employé de prouver qu’une pratique ou une croyance particulière est prescrite par sa religion. Il est préférable de s’enquérir de la sincérité de la croyance. L’une des façons de le faire est de déterminer si la croyance religieuse alléguée est conforme aux autres pratiques religieuses de la personne. Ainsi, lorsque la croyance religieuse d’un employé est incertaine, l'employeur peut vérifier si elle est sincère en tenant compte des éléments suivants :

• la nature spirituelle ou morale de la croyance;
• l’expérience religieuse antérieure;
• le lien entre les croyances antérieures et les croyances actuelles;
• le lien entre la croyance religieuse et la demande d'adaptation;
• la mesure dans laquelle l'employé pratique ses croyances dans sa vie quotidienne.

33. Jusqu’où l’employeur peut-il pousser sa recherche?

Lorsque l’employeur n’a pas assez d’information pour tenir compte des besoins de l’employé, il peut demander des renseignements supplémentaires soit à l’employé, soit à une personne officiellement désignée dans la communauté religieuse de l’employé. Cette demande de renseignements doit être restreinte aux renseignements nécessaires pour prendre une mesure d’adaptation.

Pour faciliter ce processus, les employeurs doivent tenir compte des croyances religieuses lorsqu’ils adoptent une politique en milieu de travail qui régit les pauses, les congés et les horaires de travail. Cette politique devrait préciser que les employés qui demandent une mesure d’adaptation doivent faire part de leur demande par écrit, indiquer la croyance qui nécessite une mesure d’adaptation et la mesure d’adaptation qu’ils demandent.

34. Quelle responsabilité l’employeur doit-il assumer pour tenir compte des pratiques religieuses non chrétiennes?

En vertu de la Loi, l’employeur doit tenir compte des besoins religieux de l’employé lorsque ses croyances ou ses pratiques religieuses entrent en conflit avec une exigence, une compétence ou une pratique du milieu de travail. La mesure d’adaptation peut modifier un règlement ou exempter un employé de son application. Les codes vestimentaires, les politiques sur les pauses, les horaires de travail et les procédures de recrutement peuvent avoir des répercussions sur certains employés en raison de leurs croyances religieuses, à moins que l’on ne tienne compte des besoins de ces employés.

Codes vestimentaires

Au travail, il arrive souvent que l’on adopte des règles sur la tenue vestimentaire. Les employés peuvent devoir porter de l’équipement de protection ou un uniforme, ou encore il peut y avoir des règles au sujet des couvre-chef. Ces règles peuvent s’opposer directement aux exigences vestimentaires religieuses, ce qui crée l’obligation de prendre une mesure d’adaptation pour l’employé, à moins que la mesure devienne une contrainte excessive.

Dans la plupart des cas, l’uniforme peut être modifié pour tenir compte des pratiques religieuses de l’employé. Mais si l’uniforme est utilisé pour des raisons de santé ou de sécurité, l’employeur doit trouver des façons de modifier l’exigence ou le vêtement de protection pour maintenir un niveau raisonnable de sécurité tout en satisfaisant aux exigences religieuses de l’employé. Voir Question no 11 (Qu'advient-il si la mesure d'adaptation comporte des risques pour la santé et la sécurité en milieu de travail?)

Politiques sur les pauses

Il arrive parfois que les heures de travail régulier ou des fonctions spécifiques d’un employé vont à l’encontre de l’obligation qu’impose sa religion de prier à des heures fixes de la journée. Les employeurs ont le devoir de tenir compte des besoins religieux de l’employé. Ils peuvent notamment adopter une politique modifiée sur les pauses, établir un horaire variable, pourvoir une salle privée réservée aux dévotions, ou les trois.

Congés religieux non chrétiens

L’employeur a le devoir d’accéder aux demandes de congés religieux à moins que cela ne lui impose une contrainte excessive. Les employés peuvent éviter la contrainte excessive à l’employeur en changeant de quart de travail, en emmagasinant des heures de congé, en prenant congé ou en adoptant d’autres changements à leur horaire de travail.

La loi n’est pas claire quant à savoir si l’employeur doit accorder des congés religieux rémunérés. Dans un cas impliquant des enseignants, la Cour suprême a exigé qu’un conseil scolaire accorde un congé payé à des enseignants juifs qui demandaient leur congé pour les Grandes Fêtes, mais cela ne pourrait pas s’appliquer dans toutes les situations d’emploi¹⁶.

Certains employeurs accordent à leurs employés non chrétiens un nombre de congés religieux payés au moins équivalent aux congés consentis aux chrétiens. Le Code canadien du travail, partie III oblige les employeurs à accorder un congé payé à tous les employés pour les congés chrétiens du jour de Noël et du Vendredi saint. De nombreuses conventions collectives exigent que les employeurs accordent un congé payé le lundi de Pâques. Les demandes de congés payés pour d’autres fêtes religieuses peuvent être acceptées en prévoyant des congés mobiles ou un congé non rémunéré.

Horaire variable

L’employeur peut tenir compte des besoins religieux des employés dont les croyances ne leur permettent pas de travailler à certaines heures ou à certains jours de la semaine. Par exemple, les Adventistes du Septième Jour et les juifs observent le Sabbat, du coucher du soleil le vendredi au coucher du soleil le samedi. L’horaire variable peut inclure d’autres heures d’arrivée et de départ les jours où la personne ne peut travailler durant toute la période, ou l’employé peut échanger ses heures de lunch pour des heures de départ anticipé ou des heures de travail interrompues. Si l’employé n’a plus de congés, l’employeur doit envisager de lui permettre de rembourser le temps ou d’utiliser des congés mobiles.

¹⁶ Commission scolaire de Chambly c. Bergevin (1994), 3 R.C.S. 525, 94 CLLC 17,203.