Déficience

Questions de cette section (cliquez sur la question) :

35. Qu’est-ce qui constitue une déficience aux fins de la mesure d’adaptation?
36. Pendant combien de temps l’employeur doit-il prendre une mesure d’adaptation à l’égard d’un employé qui est absent du travail en raison d’une déficience? 
37. Est-ce qu’un employeur doit prendre des mesures d’adaptation à l’égard de candidats ou d’employés qui ne satisfont pas aux normes de compétence linguistique?
38. Jusqu’à quel point l’employeur doit-il prendre des mesures d’adaptation à l’égard de la garde d’enfants et des soins aux personnes âgées?
 
35. Qu’est-ce qui constitue une déficience aux fins de la mesure d’adaptation?

Une déficience est un état physique ou intellectuel qui est à la fois :

• permanent, constant, épisodique ou partiellement persistant;
• et qui limite considérablement la capacité de la personne d’exécuter certaines fonctions ou de mener des activités importantes de la vie comme occuper un emploi.

Les déficiences incluent à la fois les déficiences visibles, comme la nécessité de se déplacer dans un fauteuil roulant, et les déficiences invisibles comme des déficiences cognitives, ou des troubles du comportement ou de l’apprentissage.
 
36. Pendant combien de temps l’employeur doit-il prendre une mesure d’adaptation à l’égard d’un employé qui est absent du travail en raison d’une déficience?

La déficience d’un employé peut provoquer de longues périodes d’absence du travail, ce qui peut constituer une contrainte excessive pour l’employeur. Chaque cas doit être examiné individuellement¹⁷. La jurisprudence n’a pas établi de limite ou de critère de temps pour déterminer quand une absence liée à une déficience devient une contrainte excessive. Voici certains exemples où une absence prolongée peut créer une contrainte excessive :

• L’employeur peut être incapable d’attirer ou de maintenir en poste des personnes compétentes pour le poste parce que ce n’est pas un poste permanent.
• Les frais engagés pour payer les avantages sociaux d’un employé qui ne travaille pas peuvent devenir une contrainte excessive.
• Les compétences de l’employé peuvent devenir désuètes.
• Une nouvelle approche dans les activités peut faire en sorte que les compétences de l’employé ne sont plus requises.

Les contraintes excessives attribuables à l’absence sont déterminées au cas par cas. À un moment donné, l’absentéisme mettra fin au contrat de travail, car l’employeur sera incapable d’en retirer un avantage¹⁸.

L’employeur n’est pas tenu de prendre une mesure d’adaptation pour pallier l’absence d’un employé qui a une déficience si l’absence en question n’est pas reliée à la déficience ou à un autre motif protégé par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette situation pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire qui doit être réglée conformément à la convention collective applicable, aux conditions d’emploi ou au Code canadien du travail.

¹⁷ Voir AirBC Ltd et Canadian Airline Dispatchers Association (1995), 50 L.A.C. (4e) 93 McPhillips.
¹⁸ Voir AirBC Ltd et Canadian Airline Dispatchers Association (1995), 50 L.A.C. (4e) 93 McPhillips.

Race, couleur, ascendance et origine nationale ou ethnique

37. Est-ce qu’un employeur doit prendre des mesures d’adaptation à l’égard de candidats ou d’employés qui ne satisfont pas aux normes de compétence linguistique?

Les employeurs ne sont pas obligés de tenir compte des besoins des candidats et des employés qui ne satisfont pas aux normes de compétence linguistique.

Ces normes doivent être conformes aux exigences professionnelles justifiées.

Lorsque les normes de compétence linguistique ne sont pas étroitement liées aux exigences du poste, elles peuvent être un prétexte pour ne pas procéder au recrutement de candidats ni accorder des promotions à des employés en raison de leur race, de leur ascendance ou de leur lieu d’origine. De même, des références non spécifiques à une « maîtrise insuffisante de la langue » ou au « fait de parler avec un accent » peuvent amener des candidats non retenus à conclure que la décision était fondée sur la race, la couleur, l’ascendance ou le lieu d’origine¹⁹.

¹⁹ Fletcher Challenge Canada Ltd. c. B.C. (Council of Human Rights) et Grewal ( 1992), 18 CHRR D/422 B.C.S.C.) et Clau c. Uniglobe Pacific Travel Ltd (1995), 23 CHRR D/515 (B.C.C.H.R.).

Situation de famille

38. Jusqu’à quel point l’employeur doit-il prendre des mesures d’adaptation à l’égard de la garde d’enfants et des soins aux personnes âgées?

L’employeur doit tenir compte de la situation de famille d’un employé tout comme il prend en compte d’autres caractéristiques protégées comme la déficience ou la religion. Cela veut dire que l’employeur doit prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’employés qui sont touchés de différentes façons par des normes, des politiques ou des pratiques de travail en raison de leur situation de famille. Les responsabilités qui découlent d’une relation entre conjoints de même sexe sont protégées sous la rubrique « situation de famille » dans la Loi.

Voici des exemples de mesures d’adaptation fondées sur la situation de famille :

• accorder un prolongement de congé de maternité ou de congé parental;
• accorder un congé pour prendre soin de membres de la famille qui sont malades;
• accepter des horaires de travail différents comme les heures comprimées, le partage des postes, le travail à temps partiel, l’horaire variable et le lieu de travail variable;
• ne pas pénaliser des employés qui ne peuvent accepter de faire des heures supplémentaires à cause de besoins spéciaux concernant la situation de famille;
• adapter les modalités de service et de travail pour tenir compte de la diversité du contexte familial;
• offrir des options convenables permettant à une femme d’allaiter son enfant au besoin.

L’employeur doit tenir compte de la situation de famille de l’employé, sans que cela ne devienne une contrainte excessive.

La façon dont l’employé assume ses responsabilités familiales orientera la responsabilité de l’employeur pour tenir compte des besoins de l’employé selon la situation de famille. Par exemple, une mère célibataire est probablement la seule personne qui peut s’occuper d’un enfant trop malade pour aller à l’école²⁰.

L’employeur n’est pas tenu d’accorder un congé rémunéré aux employés qui doivent s’absenter du travail durant les heures de travail régulières, à moins qu’un congé payé ne soit accordé pour des questions semblables qui n’ont rien à voir avec la situation de famille.

²⁰ Brown c. M.N.R., Douanes et Accise (1993), 19 CHRR D/39 (T.C.D.P.).