Exigence professionnelle justifiée

Questions de cette section (cliquez sur la question) :

13. Qu’est-ce qu’une exigence professionnelle justifiée?
14. Quelle est la marche à suivre pour déterminer si un règlement ou une norme constitue une EPJ?

13. Qu’est-ce qu’une exigence professionnelle justifiée?

Une exigence professionnelle justifiée (ou une EPJ, en abrégé) est une norme ou un règlement essentiel pour exécuter les fonctions d’un poste. Pour qu’une norme soit considérée comme une EPJ, l’employeur doit prouver que toute mesure d’adaptation ou tout changement apporté à la norme créerait une contrainte excessive.

Par exemple, un pilote de ligne doit avoir une très bonne vision. Cette norme est essentielle à l’exécution des fonctions du poste de pilote.

Lorsqu’une norme est une EPJ, l’employeur n’est pas tenu de la modifier pour tenir compte des besoins d’un employé. Cependant, pour favoriser le plus grand nombre de postulants possible, l’employeur doit quand même chercher à voir si certaines formes de mesures d’adaptation sont possibles.

14. Quelle est la marche à suivre pour déterminer si un règlement ou une norme constitue une EPJ?

La Cour suprême du Canada a établi un processus en trois étapes pour déterminer si une mesure d’adaptation précise est une EPJ parce qu’elle crée une contrainte excessive4. Ce processus favorise l’élaboration de normes qui éliminent tout obstacle discriminatoire et permettent à tous les employés de pouvoir contribuer à l’entreprise.

a) Première étape : Établir un lien rationnel

Le règlement adopté à une fin précise a-t-il un lien rationnel avec l’exécution des fonctions?

À la première étape, l’employeur détermine l’objectif général de la norme et décide si elle est rationnellement reliée à l’exécution des fonctions. Par exemple, dans le cas du pilote de ligne, avoir une bonne vision est rationnellement lié au fait de piloter un avion dans toutes les conditions météorologiques.

Par ailleurs, s’il n’y a pas de lien rationnel, l’employeur doit tenir compte des besoins en cause et le règlement ne peut être une EPJ. Par exemple, l’employeur estime que pour offrir un bon service à la clientèle, il faut que tous les employés se lèvent pour accueillir les clients. Même si cette règle peut avoir été adoptée en toute bonne foi et sans aucune intention de faire de la discrimination, elle a un impact discriminatoire sur les personnes qui se déplacent en fauteuil roulant. La norme est-elle raisonnablement nécessaire? Non, on peut légitimement soutenir que pour offrir un bon service à la clientèle, il n’est pas seulement nécessaire de se lever pour accueillir les clients.

b) Deuxième étape : Établir la bonne foi

L’employeur a-t-il adopté le règlement en croyant honnêtement et de bonne foi qu’il était nécessaire pour atteindre un objectif légitime lié au travail?

Cette étape porte sur l’élément subjectif de la norme. L’employeur doit se demander si la norme a été adoptée sans aucune intention de faire de la discrimination à l’égard d’un employé ou d’un groupe d’employés.

On peut se poser les questions suivantes pour déterminer si le règlement ou la norme a été adopté de bonne foi :

• Pourquoi la norme a-t-elle été créée?
• Quand et par qui l’a-t-elle été?
• Quel processus a été utilisé pour créer la norme?

Si la norme n’est pas jugée raisonnablement nécessaire, ou si elle est motivée par des considérations discriminatoires, elle doit alors être changée, car elle ne peut être une EPJ.

c) Troisième étape : Établir la nécessité raisonnable

Le règlement est-il raisonnablement nécessaire pour atteindre l’objectif légitime lié au travail?

À cette étape, l’employeur détermine si la norme est raisonnablement nécessaire. Il doit tenir compte de toutes les possibilités raisonnables de mesures d’adaptation, sans aller jusqu’à la contrainte excessive. Si, après avoir exploré toutes les possibilités de mesures d’adaptation, l’employeur constate qu’il ne peut tenir compte des besoins de l’employé, le règlement peut alors être considéré comme une EPJ.

Par contre, si l’employeur estime qu’il peut tenir compte des besoins de l’employé, il doit alors changer le règlement ou la norme pour intégrer la mesure d’adaptation.

Voici certaines questions qu’il faut se poser pour déterminer si la norme est raisonnablement nécessaire :

• A-t-on envisagé des solutions de rechange à la norme ou au règlement?
• Si oui, pourquoi n’ont-elles pas été adoptées?
• Tous les employés doivent-ils respecter la même norme ou des normes différentes pourraient-elles être adoptées?
• La norme est-t-elle plus sévère à l’endroit de certaines personnes?
• Si oui, la norme a-t-elle été conçue pour réduire au minimum ce traitement différentiel?
• Quelles étapes ont été franchies pour trouver des mesures de rechange?
• Y a-t-il preuve qu’il y aurait contrainte excessive si des mesures de rechange étaient prises?

⁴ Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU (1999), 35 C.H.R.R. D/257 (C.S.C.), arrêt aussi connu sous le nom de Meiorin