Droits incompatibles

Questions de cette section (cliquez sur la question) :

15. Qu’arrive-t-il si une mesure d’adaptation entre en conflit avec d’autres règlements ou d’autres demandes de mesures d’adaptation?
16. Qu’arrive-t-il si la mesure d’adaptation est contraire aux dispositions d’une convention collective?
17. Certaines personnes perçoivent les mesures d’adaptation comme un « traitement spécial ». Est-il juste qu’une personne obtienne un « traitement spécial » au détriment des autres?
 
15. Qu’arrive-t-il si une mesure d’adaptation entre en conflit avec d’autres règlements ou d’autres demandes de mesures d’adaptation?
 
Il arrive parfois qu’un employeur ou un fournisseur de services doive concilier des « droits incompatibles ». Par exemple, une personne qui souffre d’une allergie aux animaux peut refuser de travailler avec quelqu’un qui a un animal aidant. Une mesure d’adaptation possible pourrait consister à séparer physiquement les deux employés. On pourrait aussi organiser les horaires de façon à empêcher ou à diminuer les contacts.

Il n’y a pas de motif plus important qu’un autre. Par exemple, tenir compte des besoins d’une personne en raison de sa situation de famille est aussi important que de tenir compte des besoins d’une autre personne en raison de sa religion. On ne peut prétendre qu’une discrimination pour motifs de religion donne préséance à la mesure d’adaptation.

Il peut arriver qu’une mesure d’adaptation jugée raisonnable pour une personne puisse ne pas l’être pour quelqu’un d’autre. Par exemple, dans un cas impliquant INCO, l’employeur a tenu compte des besoins de deux employés pour des motifs religieux pour changer leur quart de travail. Lorsqu’un troisième employé a demandé un changement semblable de quart, INCO a fourni la preuve que cela constituerait une contrainte excessive de tenir compte de ses besoins également. Le tribunal s’est dit d’accord avec INCO⁵.

⁵ Osborne c. Inco Ltd (1984), 6 CHRR D/2591 (Man. C.A.).

16. Qu’arrive-t-il si la mesure d’adaptation est contraire aux dispositions d’une convention collective?

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation a préséance sur les accords privés comme les conventions collectives. Cependant, le fait de s’écarter sensiblement de l’application normale de la convention collective peut équivaloir à une ingérence excessive et peut donc constituer une contrainte excessive⁶.

Les membres d’un syndicat ont tout intérêt à s’assurer que l’employeur respecte les dispositions de la convention collective. Si cet intérêt est menacé par une mesure d’adaptation proposée, le syndicat peut ne pas être d’accord, mais on ne peut revendiquer l’intégrité de la convention collective si cette prétention a un impact discriminatoire. Certains employeurs et syndicats ont créé des « comités mixtes sur les mesures d’adaptation » pour maximiser les possibilités de tenir compte des besoins des autres et réduire au minimum les répercussions que peuvent avoir certaines mesures d’adaptation sur la convention collective.

Il est légitime de s’inquiéter des répercussions d’une mesure d’adaptation sur les autres. Cependant, l’entreprise doit faire la preuve qu’elle subit plus qu’un désagrément mineur pour priver l’employé de son droit à une mesure d’adaptation. Les tribunaux ont dit ceci : « L’employeur doit démontrer que l’adoption de mesures d’accommodement entraînera une atteinte réelle, non pas anodine mais importante, aux droits d’autres employés⁷. »

Lorsqu’il s’agit des conventions collectives, les syndicats doivent respecter le même processus qui consiste à repérer et à éliminer les obstacles à la participation pleine et entière au milieu de travail tout comme le fait l’employeur.

Voir aussi Question no 26 (Quelle est la responsabilité du syndicat dans la recherche d’une mesure d’adaptation?)

⁶ Renaud c. Central Okanagan School Board et S.C.F.P., 16 CHRR D/425 (C.S.C.).
⁷ Voir Renaud, ci-dessus.

17. Certaines personnes perçoivent les mesures d'adaptation comme un « traitement spécial ». Est-il juste qu'une personne obtienne un « traitement spécial » au détriment des autres?

Un traitement égal ne signifie pas un traitement identique. Parfois, certains employés doivent être traités différemment pour que tout le monde ait un accès égal à l’emploi. Par exemple, la règle voulant que tous les employés doivent se lever pour accueillir les clients priverait les employés en fauteuil roulant d’un droit à l’emploi. Exempter de ce règlement un employé qui se déplace en fauteuil roulant lui permet de garder son emploi.

Cela ne veut pas dire que ces employés ont droit à un « traitement spécial ». Au contraire, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation reconnaît que le traitement égal exclut certaines personnes qui souffrent de discrimination en raison de leurs caractéristiques personnelles comme la race, la religion ou la déficience. La mesure d’adaptation permet d’éliminer les obstacles à la participation pleine et entière au milieu de travail. Lorsque l’employeur refuse de prendre une mesure d’adaptation, cela prive certaines personnes de la possibilité de travailler.

Les employés intéressés par le « traitement spécial » devraient consulter la procédure et la politique de l’employeur concernant les mesures d’adaptation, s’il y a lieu. Sinon, l’employeur ou le surveillant ou le représentant syndical devrait informer les employés des responsabilités légales de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de ses employés, tant que ces mesures ne créent pas une contrainte excessive. Il faut expliquer à l’employé que la mesure d’adaptation est une responsabilité fondamentale qui favorise l’égalité et élimine la discrimination en milieu de travail.

Ce traitement peut sembler être un « traitement spécial » pour un ou une collègue aujourd’hui. Cependant, cet employé pourrait bien avoir besoin d’une mesure d’adaptation un jour.