Droits et responsabilités des employés
Questions de cette section (cliquez sur la question) :
18. Quelle obligation l’employé a-t-il de demander une mesure d’adaptation?
19. Qu’advient-il si l’employé refuse de respecter les étapes du processus de mesure d’adaptation?
20. Les employés doivent-ils indiquer à leur employeur pourquoi ils ont besoin d’une mesure d’adaptation?
18. Quelle obligation l’employé a-t-il de demander une mesure d’adaptation?
Les employés doivent indiquer à leur employeur qu’ils ont besoin d’une mesure d’adaptation. Ils ne peuvent tenir pour acquis que leur employeur est au courant de ce besoin, ni même que l’employeur soupçonne ce dont ils ont besoin. En fait, si l’employé n’exprime pas son besoin, l’employeur peut être exempté de l’obligation que lui impose la loi de prendre une mesure d’adaptation8. Les employeurs ne peuvent être tenus responsables de ne pas répondre aux besoins dont ils ne connaissent pas l’existence ou dont ils ne pouvaient raisonnablement connaître l’existence. Ce qui est « raisonnable » dépend des faits en l’espèce9.
Cela étant dit, il peut y avoir une exception si une déficience particulière empêche l’employé de faire connaître la mesure d’adaptation dont il a besoin. Par exemple, dans le cas de certaines maladies mentales, la déficience même de la personne l’empêche de faire part de la mesure d’adaptation dont elle a besoin.
Si le besoin est évident — par exemple, si l’employeur remarque un changement radical dans le comportement ou l’attitude d’un employé — l’employeur a alors la responsabilité de discuter, en toute confidentialité, avec l’employé au sujet de la mesure d’adaptation10.
Une autre exception peut s’imposer si l’employé ne sait pas qu’une déficience a des répercussions sur son travail tant qu’il n’aura pas été renvoyé pour incompétence ou incapacité. En pareil cas, l’employeur peut avoir l’obligation de revoir sa décision de renvoyer l’employé après avoir examiné les renseignements médicaux11. Par exemple, un employé qui contracte une maladie mentale peut ne pas savoir que des changements de comportement sont attribuables à cette maladie mentale.
Voir aussi Question no 23 (L’employeur soupçonne qu’un employé a besoin d’une mesure d’adaptation même si l’employé ne l’a pas demandée. Quelle est la responsabilité de l’employeur à cet égard?)
8 Williams c. Elty Publications Ltd. (1992), 20 CHRR D/52 (BCCHR).
9 Westmin Resources Ltd. (1997), 63 LAC (4e) 134.
10 Mager c. Louisiana-Pacific Canada Ltd., non publié, BCHRC, 29 juin 1998.
11 Zaryski c. Loftsguard et Percival Mercury Sales (1995), 22 CHRR D/256 (Sask. Bd. Inq.).
19. Qu’advient-il si l’employé refuse de respecter les étapes du processus de mesure d’adaptation?
Les employés sont tenus de faire preuve de collaboration et d’avoir un comportement raisonnable lorsqu’ils examinent des propositions qui effectivement répondent à leurs besoins. Les employés ne doivent pas demander une mesure d’adaptation irréalisable.
Souvent, l’employeur adoptera des mesures raisonnables pour tenir compte des besoins des employés, mais ces mesures pourraient ne pas répondre aux attentes idéalisées de l’employé. Si l’employé rejette une mesure d’adaptation raisonnable, cela peut exempter l’employeur de toute responsabilité12.
Par exemple, un employé qui revient au travail après avoir subi une opération chirurgicale peut demander le poste d’un autre employé dans le cadre de son programme de retour au travail. L’employeur peut, par contre, proposer de modifier les fonctions de l’employé qui revient au travail. Dans ce cas, l’employeur a satisfait à l’obligation de prendre une mesure d’adaptation.
12 O’Malley et Renaud, op cit.
20. Les employés doivent-ils indiquer à leur employeur pourquoi ils ont besoin d’une mesure d’adaptation?
Souvent, il faut pondérer les intérêts d’un employé en ce qui concerne la protection des renseignements personnels et les besoins d’information de l’employeur.
Les employés hésitent souvent à transmettre des renseignements médicaux ou personnels à leur employeur. Pour certains employés, cette information est confidentielle et ils ne veulent pas la communiquer à qui que ce soit. Certains employés craignent également que leur employeur ne protège pas ces renseignements, ce qui pourrait les rendre vulnérables à du harcèlement en milieu de travail. Ils craignent même que l’employeur utilise l’information contre eux pour les congédier ou les rétrograder.
L’employé doit fournir de l’information pour étayer une demande de mesure d’adaptation. L’employeur a le droit d’avoir suffisamment d’information sur la mesure nécessaire, sur les mesures d’adaptation pratiques et sur le pronostic de l’employé.
L’employeur peut demander un rapport du médecin de l’employé, lequel rapport doit porter sur les limites fonctionnelles ou autres qui nécessitent une mesure d’adaptation. Il n’est pas nécessaire de dévoiler tout le dossier médical de l’employé. Si l’employeur n’est pas convaincu, il peut demander une autre opinion ou l’évaluation d’un spécialiste indépendant. Même dans ce cas, il faut se concentrer sur la meilleure façon d’appliquer la mesure d’adaptation plutôt que sur la situation médicale elle-même.
Seule l’information nécessaire pour déterminer quelle mesure d’adaptation est requise devrait être divulguée et ce, seulement aux personnes qui ont besoin de la connaître. Par exemple, le billet du médecin peut indiquer que l’employé doit assister à des séances de traitement de deux heures, une fois par semaine, durant les heures de travail, mais l’employeur n’a pas le droit de savoir qu’il s’agit de séances de traitement d’un cancer.
Si l’employé refuse de fournir l’information nécessaire ou ne permet pas à l’employeur de l’obtenir, cela peut s’avérer un facteur à prendre en considération lorsqu’il faut décider si l’employeur a satisfait à son obligation légale de collaborer pour trouver une mesure d’adaptation raisonnable.