En vertu du mandat qui lui est conféré par la loi, la Commission canadienne des droits de la personne doit protéger et promouvoir les droits de la personne et l'égalité. Elle doit aussi veiller à s'acquitter de son mandat de la façon la plus efficace et efficiente possible.
De nombreux rapports traitent du fonctionnement de la Commission et des voies qui s'offrent à elle : le rapport de septembre 1998 du vérificateur général, le rapport de 2000 du Comité de révision de la Loi canadienne sur les droits de la personne (intitulé La promotion de l'égalité : Une nouvelle vision), le rapport de l'automne 2002 du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées de la Chambre des communes, le rapport de 2002 du Comité sénatorial permanent des droits de la personne et le rapport de janvier 2003 du Comité des comptes publics de la Chambre des communes. Plusieurs intervenants ont fourni et continuent de fournir un précieux aperçu des défis passés et actuels pour la Commission ainsi que des avenues qui s'ouvrent à elle. La conclusion incontournable qui se dégage de ces observations, commentaires et tendances est que certaines questions se posent à l'égard des attentes du public et de l'efficacité et de l'efficience du fonctionnement de la Commission dans certains secteurs d'activité. Si la conduite des vérifications de la conformité à l'équité en matière d'emploi fait l'objet d'éloges, il y a lieu en revanche d'apporter une attention immédiate au processus de traitement des plaintes. Le Canada a beaucoup évolué depuis 25 ans. De nos jours, les enjeux associés aux droits de la personne ne sont plus, pour la population comme pour la Commission, ceux qu'avaient envisagés les rédacteurs de la Loi canadienne sur les droits de la personne en 1977. Les données démographiques révèlent que la population vieillit, qu'elle devient plus diversifiée et que les enjeux liés à la déficience s'intensifient. Par ailleurs, la discrimination s'exerce généralement de façon plus subtile et plus complexe aujourd'hui qu'il y a 25 ans. Les dispositions législatives et la pratique dans le domaine des droits de la personne ont permis de constater que l'inégalité découle non seulement des préjugés et du sectarisme, mais aussi de politiques et d'activités qui, équitables en apparence, ont toutefois pour effet d'exclure des personnes et des groupes. Lorsqu'elle a été adoptée, la Loi avait pour but de dissuader les contrevenants et de favoriser la conformité. La Commission a alors reçu le mandat d'entendre les plaintes des particuliers, de procéder à des recherches, de mieux faire comprendre ce qu'est la discrimination et de sensibiliser la population à l'égard de l'égalité. Toutefois, en raison des contraintes budgétaires - causées entre autres par l'augmentation du nombre de plaintes déposées à la Commission - ainsi que des décisions judiciaires, la Commission a adopté au fil des ans une approche plus accusatoire et axée sur les enquêtes et les litiges pour s'attaquer aux différends en matière de droits de la personne. Afin de rétablir un certain équilibre et de mettre davantage l'accent sur des mesures correctives et préventives, la Commission aura besoin de nouveaux outils, de nouvelles approches et de nouvelles façons de faire. Elle doit disposer d'un éventail d'instruments de sensibilisation, de prévention, de conformité et d'exécution qui se compléteront tout en demeurant distincts, pour promouvoir le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne. En 2002, la Commission a entrepris un examen de son modèle opérationnel et a commencé à y apporter d'importants changements. Son programme de transformation s'appuie sur trois grands principes : les modes alternatifs de règlement des différends offrent, dans bien des cas, une tribune non accusatoire qui permet de tenir compte des besoins et des intérêts des parties et d'envisager des solutions tout en favorisant la guérison;
le processus de traitement des plaintes doit être plus efficient, plus rapide et plus efficace;
la Commission doit se munir d'outils pour cerner et régler les problèmes graves ou systémiques en matière de droits de la personne susceptibles d'avoir le plus de répercussions à cet égard.
Haut de la page Modes alternatifs de règlement des différends Il faudra d'abord promouvoir davantage les modes alternatifs de règlement des différends, une avenue empruntée avec succès par d'autres administrations au Canada. Les modes alternatifs de règlement des différends offrent un potentiel énorme pour régler plusieurs plaintes de discrimination. Dans les rares cas où ils ne conviennent pas - en raison du type de discrimination, d'un important déséquilibre des pouvoirs entre les parties ou de la nécessité de modifier la loi pour faire cesser la discrimination - , la Commission peut toujours recourir au processus traditionnel. Cependant, les modes alternatifs de règlement des différends offrent souvent la possibilité de parvenir à un règlement dans un cadre non accusatoire, où l'on ne se préoccupe pas tant de savoir qui a tort ou raison que des besoins des parties, de leurs intérêts et des solutions. En outre, cette façon de faire aide souvent les parties à se comprendre et favorise la guérison, ce qui est d'un intérêt évident lorsque les parties doivent poursuivre leurs relations. Enfin, cette procédure est relativement rapide si on la compare au processus d'enquête et de litige. Elle permet d'accélérer la mise en place de mesures correctives et de réduire le risque qu'un conflit prolongé empoisonne le climat de travail. En 2002, la Commission a entamé les travaux en vue de créer la Direction des services de règlement des différends au cours de 2003. La nouvelle Direction s'appuiera sur le travail accompli par la Commission au cours des trois dernières années dans le cadre d'un projet pilote sur les modes alternatifs de règlement des différends. En 2002, de toutes les causes où les parties ont accepté la médiation, 160 ont abouti à un règlement, soit un taux de succès de 64 %. Ces exemples illustrent l'éventail des problèmes qui peuvent être réglés grâce à cette approche ainsi que les mesures de redressement qui peuvent en découler. La nouvelle Direction accroîtra l'efficacité du programme des modes alternatifs de règlement des différends et offrira la possibilité d'y recourir à chaque étape du processus de traitement des plaintes; elle collaborera aussi avec les plaignants et les mis en cause pour les inciter à adopter plus largement cette façon de faire. Haut de la page Refonte du Système de gestion des plaintes Au chapitre du traitement des plaintes, le principal défi qui se pose à la Commission comporte deux volets : régler la question de la charge de travail (nombre de dossiers à l'étude) et instaurer un nouveau modèle opérationnel pour assurer le traitement efficace et efficient des plaintes. En 2002, la Commission a reçu 800 plaintes signées, soit plus de 200 de plus que prévu. Depuis près de 25 ans, la Commission n'a cessé d'accumuler un arriéré de plaintes : à la fin de 2002, il s'élevait à 1 378 dossiers. Pour permettre à la Commission d'éliminer cet arriéré, le Conseil du Trésor lui a attribué des ressources supplémentaires réparties sur quatre ans à compter du 1er avril 2002. Ces ressources supplémentaires aident à diminuer l'arriéré, mais l'argent seul n'est pas la solution. Le processus de traitement des plaintes doit également être revu. En 2003, dans le cadre de l'amélioration du Système de gestion des plaintes, la Commission concentrera ses efforts sur l'élimination de l'arriéré et la mise en œuvre de mesures visant à prévenir la formation d'un nouvel arriéré. Il faudra pour cela accélérer le processus dans son ensemble, notamment en créant des équipes multidisciplinaires, en procédant à une meilleure évaluation initiale des plaintes et en appliquant plus strictement certaines procédures liées aux délais pour le dépôt des plaintes et des observations. Haut de la page Au service de l'intérêt public Le programme de transformation de la Commission comprend aussi des mesures pour mieux régler les questions systémiques en matière de droits de la personne, pour informer les employés, les employeurs, les fournisseurs de services et la population et pour prévenir la discrimination. Bien que le règlement de chaque plainte soit d'intérêt public, il est clair que certains cas soulèvent des enjeux plus vastes en matière de droits de la personne. Le règlement de tels dossiers peut entraîner la modification de politiques, de programmes, de lois et de cultures d'entreprises, et ces changements peuvent influer sur tout un milieu de travail ou tout un groupe de la société. Pour défendre l'intérêt public, il faut pouvoir cerner les dossiers et les enjeux susceptibles d'avoir les plus grandes répercussions sur le plan des droits de la personne. La Commission prend les mesures qui suivent pour améliorer sa capacité à mettre l'accent sur les problèmes systémiques et les questions sérieuses en matière de droits de la personne. Premièrement, pour ce qui est du traitement des plaintes, la Commission a entrepris des travaux en 2002 pour pouvoir se consacrer davantage aux dossiers dont les répercussions sur les droits de la personne pourraient être importantes. Elle élabore actuellement de nouvelles méthodes qui lui permettront d'évaluer les dossiers et de les classer en ordre prioritaire en fonction de leur complexité, de leur contenu et de leur incidence potentielle. L'an dernier, plusieurs dossiers ayant d'importantes répercussions ont été réglés. Deux plaintes de discrimination déposées par un plaignant sourd ont donné lieu à des règlements. Dans un cas, la Télévision anglaise de la Société Radio-Canada s'est engagée à offrir le sous-titrage complet de toutes ses émissions. L'autre cas a débouché sur des services de téléscripteur plus accessibles aux clients sourds et malentendants dans les aéroports. Par ailleurs, dans une autre affaire, l'Agence des douanes et du revenu du Canada a accepté d'examiner si le profilage racial s'exerce aux frontières et, si oui, de déterminer dans quelle mesure. L'Agence mettra aussi en œuvre des activités de formation et de sensibilisation afin d'empêcher le profilage racial. Ces exemples illustrent comment le règlement de plaintes individuelles peut permettre de résoudre des problèmes systémiques et de corriger des infractions aux droits de la personne qui touchent beaucoup de gens. Deuxièmement, la Commission a davantage recours à des outils autres que ceux qu'offre le processus de traitement des plaintes, comme des rapports publics et des enquêtes stratégiques, pour donner suite aux problèmes et aux plaintes systémiques en matière de droits de la personne, cerner leurs causes profondes et formuler des recommandations. Par exemple, la Commission a publié en 2002 un rapport sur la situation des droits de la personne chez les Innu du Labrador et a proposé une politique révisée sur le dépistage des drogues et de l'alcool en milieu de travail. Elle a également mené des consultations auprès de collectivités autochtones dans tout le pays sur une politique ayant trait à l'embauche préférentielle des Autochtones. D'autres consultations auprès de femmes en prison et d'organisations non gouvernementales portaient sur les problèmes systémiques auxquels sont confrontées les détenues sous responsabilité fédérale. Un rapport spécial à ce sujet sera publié en 2003. Haut de la page Troisièmement, la Commission prend des mesures pour s'assurer que son rôle devant le Tribunal canadien des droits de la personne est clairement défini et compris comme étant de l'ordre de l'intérêt public, comme le prévoit la Loi. Cela signifie que la Commission fera progressivement valoir la nature et la portée de l'intérêt public auprès du Tribunal par des moyens différents de la pratique actuelle. De plus, le Programme de vérification de la conformité à l'équité en matière d'emploi montre bien comment une approche axée sur la réparation et la prévention peut faciliter le respect des normes relatives aux droits de la personne. Dans le cadre du Programme, la Commission a continué à progresser dans les vérifications menées auprès des employeurs assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi pour y déterminer le degré de représentation des groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles). À la fin de 2002, la Commission avait procédé à des vérifications touchant 75,4 % des employés visés par la Loi. Des 253 employeurs ayant fait l'objet d'une vérification, 105 étaient conformes à la Loi, c'est-à-dire qu'ils avaient pris les mesures exigées par la Loi en vue d'atteindre une représentation équitable des quatre groupes désignés au sein de leur effectif. Environ 80 % des employeurs se conforment volontairement aux dispositions de la Loi, sans que la Commission doive recourir à des mesures d'exécution. Les fonctions de promotion et de sensibilisation font partie intégrante du mandat de la Commission, et compte tenu des ressources limitées qu'elle peut consacrer à ces activités, elle envisagera un certain nombre de solutions. Elle prévoit déjà accroître sa présence sur le Web, un moyen efficace et efficient d'informer les Canadiens sur les services qu'elle offre ainsi que sur les principes relatifs aux droits de la personne et à l'équité en matière d'emploi. Il faudra également songer à réorienter le rôle des bureaux régionaux pour qu'ils puissent mieux appuyer les principales activités de la Commission. La Commission estime que toutes ces mesures sont essentielles pour faire avancer la cause des droits de la personne au Canada. En 2003, elle a l'intention de perfectionner son modèle opérationnel et de s'intéresser de plus près aux problèmes des droits de la personne ayant le plus d'importance du point de vue de l'intérêt public et des répercussions générales. Grâce à un leadership renouvelé, à des systèmes de gestion novateurs et, peut-être, à des interventions réglementaires et législatives ciblées, nous croyons que la Commission peut s'adapter à la nouvelle conjoncture et aux nouveaux défis tout en remédiant aux problèmes ayant fait l'objet de critiques par le passé. La patience de tous les intervenants sera nécessaire afin que ce processus fasse son chemin de façon à la fois attentive, efficace et respectueuse de leurs besoins ainsi que de ceux des employés. Les droits de la personne constituent un élément fondamental de notre culture et de notre système de droit, et les changements apportés à leur administration doivent être bien planifiés et mis en œuvre avec beaucoup de soin. Haut de la page |