Si vous avez de nombreux employés, vous pourrez vous inspirer de cet exemple de politique de lutte contre le harcèlement pour élaborer votre propre politique. Elle est rédigée comme si elle devait être distribuée dans la Société XYZ, une organisation fictive.

3.1 LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT - ÉNONCÉ DE PRINCIPES

À :   TOUS LES MEMBRES DU PERSONNEL
DATE:
OBJET : Énoncé de principes de la Société XYZ

Un milieu de travail sûr, où chacun est respecté : notre engagement

La Société XYZ entend fournir à son personnel et à ses clients un milieu de travail sûr, où chacun est respecté. Personne, dans notre société – qu'il s'agisse d'un gestionnaire, d'un employé, d'un entrepreneur ou d'un membre du public – n'a à tolérer le harcèlement, à quelque moment et pour quelque raison que ce soit. De même, nul n'a le droit d'y harceler quiconque, au travail ou dans quelque situation reliée à l'emploi. Cette politique contribuera à faire de notre milieu de travail un milieu agréable pour chacun et chacune d'entre nous.

Le harcèlement est interdit par la loi

Le harcèlement est interdit par la Loi canadienne sur les droits de la personne et par le Code canadien du travail. Le Code criminel réprime les agressions physiques et sexuelles. Vous avez le droit de vivre et de travailler sans faire l'objet de harcèlement; et si vous faites l'objet de harcèlement, vous pouvez réagir. La politique vous indique quoi faire si vous subissez du harcèlement au travail ou si un cas de harcèlement est porté à votre connaissance – que vous soyez gestionnaire ou employé.

La Société XYZ s'engage à prendre au sérieux toutes les plaintes de harcèlement, qu'elles soient présentées d'une manière officieuse ou officielle. Nous nous engageons à prendre des mesures pour que toutes les plaintes soient réglées d'une manière rapide, confidentielle et équitable. Des sanctions seront prises contre quiconque a harcelé une personne ou un groupe de personnes. Des sanctions seront prises, en outre, contre les gestionnaires qui ne prennent pas les mesures adéquates pour mettre fin aux cas de harcèlement. La Société XYZ ne tolérera pas le harcèlement.

Le président (ou la présidente, selon le cas)

3.2 RENSEIGNEMENTS À L'INTENTION DE LA VICTIME

Comment reconnaître le harcèlement

Comportement importun qui rabaisse, humilie ou embarrasse autrui

Le harcèlement consiste en tout comportement qui rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, et dont toute personne raisonnable aurait su qu'il serait jugé importun. Il peut se manifester par des actions (par ex., fait de toucher, de pousser), par des propos (par ex., plaisanteries, insultes) ou encore par l'utilisation de représentations graphiques (affiches, caricatures, etc.). Le comportement en question peut avoir lieu une seule fois, ou revêtir un caractère continu. La Loi canadienne sur les droits de la personne protège les employés et les personnes qui reçoivent des biens et des services de tout harcèlement fondé sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience, l'état de personne graciée ou l'orientation sexuelle.

Le comportement irrespectueux, appelé harcèlement « personnel », est également visé par la présente politique. Il consiste lui aussi en des comportements importuns qui ont pour effet de rabaisser ou d'embarrasser un employé, mais qui ne sont pas fondés sur un des motifs de distinction illicite énoncés ci-dessus.

Harcèlement sexuel

On entend par harcèlement sexuel tout comportement offensant ou humiliant relié au sexe d'une personne, ainsi que tout comportement de nature sexuelle qui crée un climat de travail intimidant, hostile ou « empoisonné », ou qui peut, pour des motifs raisonnables, être interprété comme subordonnant l'emploi d'une personne ou ses chances d'emploi ou d'avancement à des conditions à caractère sexuel. Voici quelques exemples : questions et discussions sur la vie sexuelle d'une personne; fait de toucher une personne d'une façon sexuelle; observations sur l'attrait ou le manque d'attrait sexuel d'une personne; insistance après une proposition de rendez-vous refusée; fait de dire à une femme que sa place est à la maison ou qu'elle n'est pas faite pour tel ou tel travail; regards suggestifs; fait de montrer des dessins, des caricatures ou des affiches de nature sexuelle; rédaction de lettres ou de notes à caractère sexuel.

Le harcèlement sexuel, dans bien des cas, est davantage relié au pouvoir qu'au sexe. Il se produit souvent dans des situations où il y a inégalité de pouvoir entre les personnes concernées, et constitue alors une tentative, de la part d'une personne, d'imposer sa volonté à l'autre. Il peut se produire aussi lorsqu'une personne est vulnérable parce qu'elle est en minorité – la seule femme, membre d'une minorité visible, autochtone ou handicapée – et que, par exemple, elle est exclue par ses collègues.

Abus de pouvoir

Il y a abus de pouvoir lorsqu'une personne se sert de son pouvoir pour abuser d'un employé ou entraver l'exercice de ses fonctions de façon déraisonnable. Il peut se manifester par de l'humiliation, de l'intimidation, des menaces et de la coercition. Ne peuvent en revanche y être assimilées les activités de gestion normales – conseils, évaluations du rendement, mesures disciplinaires –, pourvu qu'elles ne revêtent aucun caractère discriminatoire.

Surtout une question de bon sens

S'il s'avère que la personne accusée de harcèlement aurait dû savoir que son comportement était importun, elle peut être considérée comme responsable, même si le harcèlement n'est pas intentionnel. Dans le cas où l'employeur ou un gestionnaire savait ou aurait dû savoir que le comportement en cause était déplacé, et n'a pris aucune mesure, les tribunaux pourront imposer des sanctions à l'organisation ou à ce gestionnaire.

Exemples de harcèlement

Le harcèlement consiste en tout comportement qu'un collègue, un employé ou un client considère comme dégradant, humiliant ou embarrassant. Il peut revêtir diverses formes, dont les suivantes : des plaisanteries, des observations, des insultes, des attouchements, des pincements, des regards, des affiches, des dessins, des messages électroniques, des appels téléphoniques. Il peut s'agir notamment de conditions d'emploi qui sont dégradantes, humiliantes ou sont revêtues d'un caractère sexuel, et de demandes – de nature sexuelle, notamment – auxquelles l'employé se sent obligé de se conformer pour garder son emploi ou pour obtenir une promotion, une augmentation de salaire, une mutation ou quelque autre avantage lié à l'emploi ou encore pour éviter d'être pénalisé.

Voici quelques exemples de harcèlement :

• des remarques, des plaisanteries, des insinuations ou des propos déplacés sur la tenue vestimentaire d'une personne, son corps, sa race, son origine nationale ou ethnique, sa couleur, sa religion, son âge, son sexe, sa situation de famille ou son état matrimonial, une déficience physique ou mentale, son orientation sexuelle, son état de personne graciée ou une autre caractéristique personnelle;
• des observations sexuelles importunes, des invitations, des demandes (y compris des contacts persistants et non sollicités après la fin d'une relation);
• l'utilisation de documents de nature sexuelle explicite, sexistes, racistes ou autrement offensants ou dénigrants;
• des insultes ou des menaces, proférées verbalement ou par écrit;
• des farces susceptibles d'embarrasser ou d'insulter une personne;
• des regards susceptifs ou d'autres geste offensants;
• des contacts physiques importuns : attouchements, caresses, pincements, coups;
• une attitude condescendante ou paternaliste;
• l'humiliation d'un employé en présence de ses collègues;
• un abus de pouvoir qui nuit au rendement d'une personne ou menace sa carrière;
• des actes de vandalisme;
• une agression physique ou sexuelle.

Où peut se produire le harcèlement?

Dans toute situation ou tout lieu relié à l'emploi

Le harcèlement peut se produire au lieu de travail lui-même ou ailleurs, dans toute situation reliée de quelque manière à l'emploi, par exemple, pendant les trajets de livraison, les réunions tenues ailleurs qu'au lieu de travail, les voyages d'affaires et toute autre situation ou tout autre lieu relié à l'emploi, où l'employé exerce ses fonctions. Le harcèlement ne sera toléré dans aucune situation ni aucun lien relié à l'emploi.

Comportements qui ne constituent pas du harcèlement

Badinage, relations voulues par les intéressés

Si deux ou plusieurs employés se lancent mutuellement des plaisanteries, cela ne constitue pas du harcèlement, pourvu que tous le fassent de leur plein gré. Mais si un employé ressent un malaise devant ce comportement, et que celui-ci persiste même après que cette personne a exprimé son malaise – ou encore si les autres auraient dû savoir que cette personne ressentait un malaise, la situation est du harcèlement. Ce type de harcèlement peut donner lieu à ce qu'on appelle un « milieu de travail empoisonné », dans lequel des employés ne se sentent pas en sécurité et se sentent constamment humiliés.

Lorsque des employés flirtent ensemble, ou ont une relation amoureuse ou sexuelle, il ne s'agit pas de harcèlement, dans la mesure où la relation est souhaitée par les deux personnes. Mais si un des employés change d'idée et que l'autre persiste à poursuivre la relation, la situation est du harcèlement.

Intervention légitime des gestionnaires

Les évaluations du rendement, le counselling et les mesures disciplinaires ne constituent pas du harcèlement.

Qui peut faire l'objet de harcèlement?

Employés vulnérables

Tout le monde peut être victime de harcèlement. Habituellement, les personnes les plus vulnérables sont celles qui occupent les emplois les moins rémunérés ou les plus précaires; celles dont la race ou la couleur diffère de celle de la majorité des travailleurs dans les emplois non traditionnels; les femmes; les personnes ayant une déficience, visible ou invisible; les gais et les lesbiennes; les personnes qui sont plus âgées ou plus jeunes que leurs collègues; les personnes différentes de la majorité par leur religion. Le harcèlement repose parfois sur plusieurs motifs en même temps : par exemple, le harcèlement racial peut être combiné à du harcèlement sexuel, ou le harcèlement sexuel à du harcèlement fondé sur une déficience.

Même les gestionnaires peuvent faire l'objet de harcèlement. Peu importe votre poste dans l'organisation ou vos caractéristiques personnelles, si vous vous croyez victime de harcèlement, vous devez signaler l'incident.

Candidats à un emploi, entrepreneurs, clients

Hommes, femmes, gestionnaires, collègues, candidats à un emploi, entrepreneurs, clients, concurrents – toutes ces personnes peuvent faire l'objet de harcèlement. Le plus souvent, ce sont des hommes qui harcèlent des femmes. Cependant, il peut aussi arriver que des hommes soient victimes de harcèlement de la part de femmes, et le harcèlement peut se produire aussi entre personnes du même sexe.

Qui peut se livrer à du harcèlement?

De la même façon que tout le monde peut faire l'objet de harcèlement, tout le monde peut en être l'auteur : hommes, femmes, gestionnaires, collègues, entrepreneurs, clients, concurrents. Quelqu'un peut harceler une autre personne en ne se rendant pas compte du caractère offensant de son comportement. Le harcèlement peut aussi être tout à fait intentionnel. Dans les deux cas, il est inacceptable. Si vous saviez, ou si toute personne raisonnable aurait dû savoir, que votre comportement était offensant ou dégradant, vous pourrez être tenu responsable du harcèlement.

3.3 DROITS ET OBLIGATIONS DES EMPLOYÉS

Cette section indique aux employés de quelle manière ils sont en droit de s'attendre à être traités au travail et quelles sont leurs obligations envers leurs collègues, leurs superviseurs et le public.

Respectez les autres

Chaque employé a le droit d'être traité d'une manière équitable et respectueuse dans le milieu de travail. Chaque employé a également l'obligation de traiter ses collègues et les clients d'une manière qui respecte nos différences individuelles. Quel que soit le poste que vous occupez et celui qu'occupent les personnes avec qui vous êtes en contact au travail, le respect et la considération mutuels facilitent le travail de tous. Si vous pensez qu'une plaisanterie, une observation ou quelque autre comportement risque d'embarrasser, d'humilier, de diminuer ou de gêner quelqu'un de quelque autre manière, abstenez-vous-en.

Si vous êtes l'objet de harcèlement, réagissez

Si quelqu'un se comporte d'une manière qui vous offense, vous blesse, vous humilie ou vous diminue, réagissez. Premièrement, si vous croyez pouvoir faire part de vos sentiments à cette personne, faites-le. Dites-lui que son comportement est déplacé. Si elle continue, ou encore si vous estimez que vous ne pouvez vous adresser directement à cette personne, vous pouvez faire plusieurs choses, qui vont de la conversation avec un conseiller en matière de harcèlement au dépôt d'une plainte officielle. 

Signalez les cas de harcèlement

Si vous constatez que le comportement d'un collègue ou de quelqu'un d'autre semble embarrasser une autre personne ou constituer du harcèlement, vous pouvez et vous devriez réagir. Vous pouvez lui faire savoir, d'une manière respectueuse, que son comportement vous paraît déplacé. Si vous pensez qu'une personne est victime de harcèlement, vous pouvez lui dire que vous lui donnerez votre appui si elle tente de régler le problème. Selon les circonstances, vous pouvez décider de réagir verbalement au moment où le comportement se produit, ou encore de parler en privé à l'une ou l'autre des personnes concernées. Vous pouvez aussi en parler à un gestionnaire ou à un conseiller en matière de harcèlement – mais peut-être préférerez-vous en parler tout d'abord à la personne qui vous semble être l'objet de harcèlement – en effet, peut-être ne souhaite-t-elle pas signaler le harcèlement, ou veut-elle essayer de s'en occuper elle-même?

Tous les membres du personnel sont tenus de coopérer aux enquêtes relatives à des plaintes de harcèlement. Chaque personne qui témoigne dans le cadre d'une enquête, ou qui y participe de quelque autre manière, doit protéger le caractère confidentiel de ces renseignements, sauf dans la mesure nécessaire à l'étude de la plainte. Il s'agit de questions sérieuses, et il importe de respecter la vie privée des personnes. Même après le règlement de la plainte, la confidentialité et le respect demeurent importants.

3.4 OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR ET DES GESTIONNAIRES

Pour les gestionnaires, et pour la Société XYZ en tant qu'entité, cette section indique, dans les grandes lignes, comment vous devriez vous comporter en ce qui concerne l'emploi, et comment réagir aux cas de harcèlement.

Mettez fin au harcèlement

Il incombe à la Société XYZ de veiller à ce que notre milieu de travail soit exempt de harcèlement. Tous les gestionnaires de la Société XYZ sont également tenus de mettre fin au harcèlement. Si vous prenez connaissance d'un cas de harcèlement dans votre zone de travail, ou n'importe où dans la société, vous devez faire tout ce qui est possible pour y mettre fin, qu'une plainte ait été déposée ou non. L'ignorance ne constitue pas toujours une excuse. Dans la mesure où il est possible de conclure que toute personne raisonnable aurait dû savoir que quelqu'un était victime de harcèlement, votre responsabilité sera engagée si vous laissez la situation se poursuivre. Non seulement les gestionnaires qui ne prêtent aucune attention aux cas de harcèlement devront en porter la responsabilité juridique, mais la Société XYZ prendra des mesures disciplinaires contre eux.

Soyez vigilants

En faisant preuve de vigilance à l'égard des signes suivants, vous pourrez déceler d'éventuels problèmes :

• changement inexpliqué dans le rendement d'un employé;
• employé qui, tout à coup, prend davantage de congés de maladie;
• employé qui s'isole, semble distrait, ne participe pas à la vie sociale du bureau;
• rumeurs;
• embarras ou malaise entre deux ou plusieurs employés.

Soyez à l'écoute des employés

Si vous avez l'impression qu'il y a quelque chose qui cloche, parlez à l'employé qui suscite vos inquiétudes. Souvent, une personne parlera plus volontiers d'un problème si quelqu'un se montre prêt à l'écouter. Bien entendu, nous encourageons les gestionnaires à respecter les droits et la dignité des employés, et donc à préserver le caractère confidentiel de telles conversations et des discussions auxquelles elles peuvent conduire, sauf dans la mesure où la divulgation de certains renseignements est absolument nécessaire à l'étude efficace de la plainte.

3.5 POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT – PROCÉDURES

3.5.1 Si vous êtes victime de harcèlement

Les étapes exposées ci-dessous vous indiqueront ce qu'il faut faire si vous (ou quelqu'un d'autre) êtes l'objet de harcèlement. Vous verrez aussi d'une manière précise, dans cette section, ce que vous pouvez attendre du processus de plainte, quelles sont les mesures de réparation et les sanctions possibles en matière de harcèlement, comment interjeter appel et comment faire connaître votre avis sur la politique de la Société XYZ.

Réagissez

La première chose à faire, si vous êtes l'objet de harcèlement, consiste à demander à la personne qui vous harcèle de cesser de le faire, si possible. Faites-lui savoir que ses actes ou ses propos vous embarrassent, vous humilient, vous rabaissent ou vous gênent d'une quelconque manière. Souvent, les gens ne savent pas que leur comportement est une source de gêne, et sont disposés à changer leur façon d'agir lorsqu'ils s'en rendent compte.

Prenez des notes

Vous pouvez parler directement à la personne, ou encore lui écrire une lettre. Si vous écrivez une lettre, inscrivez-y la date et conservez-en une copie. Si vous parlez à la personne, vous souhaiterez peut-être dire à un ami en qui vous avez confiance ce que vous avez fait, en lui expliquant les raisons. Vous devriez aussi noter en quoi consistent les comportements en cause, la date à laquelle ils ont eu lieu, ce que vous avez ressenti, ce que vous avez fait, quelles autres personnes ont assisté à la scène, le cas échéant. Idéalement, le harcèlement prendra fin. Sinon, continuez à prendre des notes. Elles seront utiles s'il y a une enquête.

Procédures officieuses

Parlez à un gestionnaire ou à un conseiller en matière de harcèlement

Il peut arriver qu'une communication directe avec l'auteur du harcèlement ne soit pas suffisante, ou encore que vous ne vous sentiez pas capable de communiquer directement avec cette personne. Dans ce cas, vous pouvez parler du problème à votre superviseur, à un autre gestionnaire ou à l'un des conseillers en matière de harcèlement.

La personne à qui vous vous adressez vous demandera des détails sur ce qui s'est passé, s'assurera que vous comprenez la politique et les autres possibilités qui s'offrent à vous (grief syndical, plainte auprès d'une commission des droits de la personne, par exemple) et vous demandera de quelle manière vous souhaitez procéder. Vous pouvez lui demander de vous aider à rédiger une lettre ou de parler à l'auteur du harcèlement en votre nom. Vous pouvez lui demander de prendre des mesures pour soumettre à la médiation votre différend avec la personne dont le comportement vous offense. Si ces tentatives sont infructueuses, vous pouvez demander également au conseiller en matière de harcèlement de vous aider à déposer une plainte officielle.

Médiation

Si les circonstances le permettent, la médiation peut précéder la tenue d'une enquête officielle. On entend par « médiation » le processus par lequel un tiers neutre aide les personnes concernées par la plainte à arriver à une solution qui soit acceptable aux deux parties. Si vous souhaitez tenter d'en arriver à un règlement par la médiation, le directeur du personnel (ou le vice-président de la Société XYZ, si le directeur du personnel est concerné par la plainte) désignera un médiateur qualifié, au sein de l'organisation ou à l'extérieur, dont la désignation devra être acceptée par les deux parties, qui ne joue aucun autre rôle dans l'instruction de la plainte et à qui on ne demandera de représenter la société à aucune étape d'éventuelles procédures relatives à la plainte.

Chaque partie a toutefois le droit de refuser la médiation. Vous seul êtes en mesure de décider si la médiation est indiquée dans votre cas. Ne l'acceptez pas si vous avez l'impression qu'on veut vous y contraindre, ou si vous sentez que vous êtes défavorisé en raison de votre âge, de votre sexe, de votre race, de votre couleur, de votre religion, de votre orientation sexuelle, de votre situation économique, de votre rang hiérarchique ou pour quelque autre raison. Si quelqu'un suggère la médiation mais que l'idée ne vous plaît pas, vous pouvez le dire, et la médiation ne fera alors pas partie du processus de plainte. Si, en revanche, la médiation intervient, chaque personne aura le droit de se faire accompagner et aider pendant les séances par une personne avec qui elle se sent à l'aise.

Plaintes officielles

Si la méthode officieuse est infructueuse ou qu'elle n'est pas indiquée en l'occurrence, la Société XYZ aidera ses employés à déposer une plainte officielle. La plainte officielle fera l'objet d'une enquête par une personne faisant partie de l'organisation et ayant reçu une formation spéciale ou par un consultant. Cette personne fera une enquête approfondie sur la plainte. Elle aura des entretiens avec le plaignant, le présumé harceleur ainsi que tous les éventuels témoins. Il incombe à tous les employés de coopérer à l'enquête.

L'enquêteur aura besoin des renseignements suivants :

• votre nom et votre poste (à vous, le plaignant);
• le nom et le poste de la personne qui vous aurait harcelé;
• des précisions sur ce qui s'est passé;
• la date, l'heure et la fréquence des incidents;
• le lieu où ils se sont produits;
• le nom de tous les témoins, le cas échéant.

Vous devrez être disposé à donner ces renseignements.

3.5.2 Si vous êtes accusé de harcèlement

Procédures officieuses

Si quelqu'un vous reproche d'une manière officieuse votre comportement, interrogez-vous sérieusement au sujet de celui-ci. Il se peut que, sans en avoir l'intention, vous ayez tenu des propos ou fait des gestes qui ont eu pour effet d'offenser, d'humilier ou de diminuer une personne ou un groupe de personnes. Si votre comportement est offensant pour d'autres personnes ou constitue du harcèlement à leur endroit, il vous incombe de le modifier. Vous pouvez aussi envisager de présenter des excuses.

Notez par écrit la teneur de toute conversation au cours de laquelle une personne vous dit que vous l'avez harcelée ou que vous avez harcelé quelqu'un d'autre. Notez la teneur de la conversation ainsi que la date à laquelle elle a eu lieu, ce que vous avez ressenti et ce que vous avez fait, le cas échéant. Notez aussi votre version des faits qui vous sont reprochés, la date à laquelle ils se sont produits et qui d'autre était présent, le cas échéant.

Si vous et la personne qui vous fait des reproches êtes incapables de régler le problème, vous pouvez consulter un conseiller en matière de harcèlement, qui vous donnera des conseils.

Médiation

Si quelqu'un vous a accusé de harcèlement et que vous n'ayez pas réussi à résoudre le problème avec cette personne d'une manière officieuse, la médiation peut constituer l'étape suivante. Elle peut rendre inutile le dépôt d'une plainte officielle. Vous pouvez demander la médiation, ou encore y consentir si elle vous a été suggérée. Vous n'êtes cependant pas tenu de l'accepter si vous pensez qu'on essaie de vous contraindre à faire une chose qui ne vous semble pas indiquée.

Si vous souhaitez tenter d'arriver à un règlement par la médiation, le directeur du personnel (ou le vice-président de la Société XYZ, si le directeur du personnel est concerné par la plainte) désignera un médiateur qualifié, au sein de l'organisation ou à l'extérieur, dont la désignation devra être acceptée par les deux parties. Si la médiation devient une étape du processus officieux, chaque personne aura le droit de se faire accompagner et aider par la personne de son choix pendant les séances.

Plaintes officielles

Si quelqu'un dépose une plainte officielle au sujet de votre comportement, vous devrez participer à l'enquête. Vous pouvez demander des conseils à un conseiller en matière de harcèlement. On s'attendra à ce que vous coopériez, à ce que vous donniez votre point de vue sur ce qui s'est produit et, si l'enquête établit que vous avez harcelé une personne ou un groupe de personnes, on s'attendra à ce que vous modifiiez votre comportement. Vous serez en outre passible de mesures disciplinaires.

3.5.3 Autres employés

On s'attend à ce que tous les employés collaborent à l'enquête sur une plainte et aux efforts déployés pour la régler. Les employés devraient tenir compte de la susceptibilité des parties et respecter le caractère confidentiel des renseignements liés aux plaintes.

3.5.4 L'enquête et les mesures subséquentes

Rapport écrit

L'enquêteur remettra un rapport écrit au directeur du personnel (ou au vice-président de la Société XYZ, si le directeur du personnel est concerné par la plainte). L'enquêteur décidera si, selon la prépondérance des probabilités, la preuve permet de conclure qu'il y a eu harcèlement. Il exposera aussi toutes les solutions possibles et en recommandera une ou plusieurs. S'il y a effectivement eu harcèlement, le directeur du personnel décidera (après avoir consulté la haute direction, au besoin) quelles mesures de réparation seront prises à l'égard de la victime et quelles mesures disciplinaires seront prises à l'égard du harceleur, le cas échéant, et si les personnes en cause peuvent continuer à travailler au même lieu de travail.

Décision

Le directeur du personnel informera la personne qui a déposé la plainte et l'auteur du harcèlement des mesures disciplinaires, des mesures de réparation et des changements sur le plan du travail qui ont été décidés, le cas échéant, au plus tard une semaine après la remise de son rapport par l'enquêteur. Les mesures correctives, les mesures de réparation et les changements sur le plan du travail seront mis en vigueur dans la semaine suivant le moment où les intéressés auront été informés de la décision.

Séparation du plaignant et de la personne accusée de harcèlement

S'il existe entre le plaignant et la personne accusée de harcèlement un rapport subordonné/superviseur, le directeur du personnel peut décider d'affecter l'un d'eux, ou les deux, à des postes de travail différents durant la médiation ou l'enquête. Au besoin, on peut aussi séparer des collègues durant une enquête.

3.5.5 Mesures de réparation à l'égard de la victime

La Société XYZ prendra toutes les mesures raisonnables pour remédier à la discrimination subie. La personne qui a fait l'objet de harcèlement peut obtenir différents types de réparation, selon la gravité du harcèlement et le préjudice qu'elle a subi :

• excuses verbales ou écrites de la part de l'auteur du harcèlement et de la Société XYZ;
• remboursement du salaire perdu;
• promotion ou emploi qui avait été refusé;
• indemnisation pour la perte éventuelle d'avantages liés à l'emploi, p. ex., congés de maladie;
• indemnisation pour préjudice moral;
• engagement en vertu duquel elle ne sera pas mutée ou une mutation sera annulée, à moins que la personne ne préfère le nouveau poste.

Il ne sera fait aucune mention de la plainte, de l'enquête ou de la décision dans le dossier de l'employé, si la plainte a été déposée de bonne foi. Toutes les évaluations de rendement ou observations défavorables qui avaient été inscrites dans le dossier personnel du plaignant par suite du harcèlement seront retirées du dossier.

3.5.6 Mesures correctives à l'égard du harceleur

La personne qui en a harcelé une autre sera passible d'une ou de plusieurs des mesures disciplinaires suivantes, selon la gravité du harcèlement commis :

• réprimande écrite;
• amende;
• suspension, avec ou sans traitement ou avec traitement;
• mutation, dans le cas où il ne serait pas raisonnable que les personnes concernées par la plainte continuent à travailler ensemble;
• rétrogradation;
• congédiement.

Dans la plupart des cas, l'auteur du harcèlement devra aussi suivre une séance de formation relative au harcèlement.

Si l'enquête ne permet pas d'obtenir des éléments de preuve à l'appui de la plainte, aucun document concernant la plainte ne sera versé au dossier de l'auteur allégué de l'acte de harcèlement. Si l'enquête révèle qu'il y a effectivement eu harcèlement, l'incident et la mesure disciplinaire infligés seront consignés au dossier de l'auteur du harcèlement.

3.5.7 Plaintes non fondées

Si, de bonne foi, une personne dépose une plainte de harcèlement dont le bien-fondé n'est pas confirmé par les éléments de preuve recueillis dans le cadre de l'enquête, cette plainte sera rejetée sans qu'il en soit fait mention dans le dossier de la personne accusée de harcèlement. Dès lors qu'elle l'a déposée de bonne foi, la personne à l'origine de la plainte ne subira aucune sanction, et il ne sera pas fait mention de la plainte dans son dossier.

3.5.8 Plaintes entachées de mauvaise foi

Dans le cas, d'ailleurs rare, où la plainte a été déposée de mauvaise foi – en d'autres termes, si la personne qui l'a déposée savait qu'elle était sans aucun fondement et l'a déposée dans l'intention de nuire – cette personne fera l'objet de mesures disciplinaires et l'incident sera inscrit à son dossier.

Une plainte déposée de mauvaise foi donnera lieu aux mêmes mesures correctives que le harcèlement lui-même (voir la section intitulée Mesures correctives à l'égard du harceleur); elles seront fonction de la gravité des faits. Les mesures de réparation en faveur de la personne accusée à tort pourront viser à rétablir sa réputation, et correspondent à celles qui sont prévues dans les cas de harcèlement (voir la section intitulée Mesures de réparation à l'égard de la victime).

3.5.9 Confidentialité

La Société XYZ ne divulguera à personne le nom du plaignant ou celui de l'auteur allégué du harcèlement, ni aucun détail relatif à la plainte, sauf dans la mesure où cela s'avère nécessaire pour faire enquête sur la plainte, pour prendre des mesures disciplinaires reliées à celle-ci, et sauf dans la mesure où la loi l'exige. Les gestionnaires qui ont participé à l'étude de la plainte doivent préserver le caractère confidentiel de toute l'information relative à celle-ci, sauf dans les cas énumérés ci-dessus.

3.6 REPRÉSAILLES

Les représailles sont considérées comme une faute disciplinaire grave. Quiconque exerce des représailles – de quelque nature que ce soit – contre une personne qui a déposé une plainte de harcèlement, a témoigné dans le cadre d'une enquête sur un cas de harcèlement ou a été déclarée coupable de harcèlement, sera lui-même considéré coupable de harcèlement et se verra infliger une sanction. Les sanctions possibles sont les mêmes que celles qui peuvent être infligées à l'auteur de harcèlement.

3.7 APPELS

Les personnes directement concernées par une plainte peuvent faire appel auprès du vice-président de la Société XYZ (ou au président, si le vice-président a rendu la décision initiale ou est partie à la plainte) dans la semaine qui suit le moment où elles ont pris connaissance de la décision. Si le vice-président estime justifié de reprendre l'enquête ou de modifier les sanctions, les mesures de réparation ou l'affectation professionnelle, il peut prendre une décision en ce sens dans un délai d'une semaine.

3.8 AUTRES OPTIONS

3.8.1 Procédures de règlement des griefs syndicaux

Le syndicat dispose de mécanismes qui vous permettent de présenter un grief dans certains cas de harcèlement. Adressez-vous à votre délégué syndical ou à un conseiller en matière de harcèlement si vous voulez en savoir davantage sur le dépôt d'un grief.

3.8.2 Organisations extérieures

Le plaignant peut, dans l'année qui suit le comportement visé par la plainte, déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne si le harcèlement était fondé sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, une déficience physique ou mentale, l'état de personne graciée ou l'orientation sexuelle. On peut obtenir des renseignements sur la façon de procéder pour déposer une plainte en composant le numéro sans frais de la Commission 1-888-214-1090. D'autres voies de recours sont possibles : grief sous le régime de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (pour les fonctionnaires fédéraux seulement), poursuites en vertu du Code criminel, lequel punit les agressions physiques et sexuelles.

3.9 SURVEILLANCE

La Société XYZ surveillera l'application de la présente politique et procédera à des rajustements au besoin. Nous réexaminerons cette politique après les six premiers mois, après la première année, puis une fois l'an. Si la politique vous semble inadéquate à certains égards, n'hésitez pas à le signaler au directeur du personnel. Vos observations sont toujours les bienvenues. Le harcèlement ne saurait être accepté dans un milieu de travail où on entend privilégier le respect et l'égalité de tous. La Société XYZ s'est fixé cet objectif, et elle fera tout en son pouvoir pour qu'il soit réalisé.

PARTIE 4 : LISTE DE CONTRÔLE : POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT – MOYENNES ET GRANDES ORGANISATIONS

Élaboration d'une politique

   Consultation avec les syndicats, les représentants des employés ou les employés quant au contenu de la politique, aux sanctions et aux mesures de réparation, à l'identité des conseillers en matière de harcèlement

Contenu de la politique

   Énoncé de principe – la direction appuie l'objectif d'un milieu de travail exempt de harcèlement

   La loi

   Les obligations et les droits des employés

• le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement
• l'obligation de traiter les autres employés avec respect
• l'obligation de réagir quand on est l'objet de harcèlement
• l'obligation de signaler les cas de harcèlement à la personne désignée à cette fin
• la confidentialité

   Les obligations des superviseurs, des gestionnaires et des employeurs

• faire preuve de respect envers tous les employés, les clients, les fournisseurs, les entrepreneurs
• signaler toutes les plaintes ou faire enquête sur elles
• donner l'exemple
• ne pas tolérer le harcèlement

   Engagement à s'occuper des allégations de harcèlement d'une manière sérieuse, rapide et confidentielle

   Description des comportements qui constituent du harcèlement

   Procédure

• directives pratiques destinées aux employés et à la direction
• procédures officieuses et officielles
• incitation, pour les employés, à choisir en premier lieu la voie officieuse
• médiation
• étapes détaillées à suivre pour le traitement des plaintes
• délais
• qui rend les décisions
• appels
• renseignements au sujet d'autres organismes qui s'occupent du harcèlement

   Les mesures de réparation, les mesures correctives et les garanties

• mesures de réparation possibles
• gamme des mesures correctives dont sont passibles les auteurs de harcèlement
• on précise si les renseignements sur la plainte seront inscrits dans le dossier de l'auteur du harcèlement
• aucun renseignement sur la plainte ne sera inscrit dans le dossier du plaignant, si la plainte a été faite de bonne foi

   Protection contre la victimisation ou les représailles, pour les employés qui se plaignent de harcèlement ou qui témoignent dans le cadre d'une enquête

Choix des conseillers et des enquêteurs

   Voici les questions dont il faut tenir compte dans le choix des conseillers, des médiateurs et des enquêteurs en matière de harcèlement :

• ils jouissent de la confiance des employés
• ils ne font pas partie de la chaîne de commandement ou de la ligne hiérarchique
• s'agit-il d'employés, ou au contraire de personnes de l'extérieur engagées à contrat?
• ils ont l'expérience et la formation appropriées
• ils veilleront au respect de la confidentialité
• ils peuvent facilement être joints par les employés
• s'occuperont-ils des plaintes officieuses ou des plaintes officielles?
• effectueront-ils de la médiation?
• effectueront-ils des enquêtes?
• à qui rendent-ils compte de leurs actions?
• donneront-ils des conseils à la direction?
• effectueront-ils de la sensibilisation auprès des employés?
• en quoi consiste leur rôle, pour ce qui est des conseils à la direction au sujet des cas précis de harcèlement?
• ils ne jouent pas un double rôle, c'est-à-dire ne font pas à la fois de la médiation et des enquêtes; ne représentent pas l'organisation dans le cadre des audiences sur les droits de la personne.

Sensibilisation

   Communication et distribution de la politique à tous les employés et gestionnaires, actuels et nouveaux par :

• les séances d'orientation ou d'information
• les réunions du personnel
• les notes de service ou les messages électroniques
• les notes jointes aux relevés de paie
• les films
• les affiches
• les vidéos
• les brochures

   Sensibilisation de tout le personnel

• former les gestionnaires pour qu'ils puissent réagir d'une manière adéquate, s'occuper correctement des cas de harcèlement, maintenir un climat défavorable au harcèlement
• sensibiliser les employés à l'importance de se respecter les uns les autres, de maintenir un climat défavorable au harcèlement
• former les conseillers en matière de harcèlement et les enquêteurs pour leur apprendre à s'acquitter de leurs rôles respectifs
• intégrer la formation continue en matière de harcèlement aux autres séances de formation : formation des gestionnaires, programmes d'initiation pour les nouveaux employés, cours destinés aux comités syndicaux-patronaux, formation des employés en matière d'aptitudes sociales, cours d'affirmation de soi pour les employés du sexe féminin ou d'autres personnes

Surveillance

   Engagement à l'égard du réexamen périodique de la politique

• ouverture face aux observations des employés
• invitation faite aux conseillers, aux gestionnaires et aux employés de faire connaître leur avis
• entretiens de fin d'emploi avec le personnel qui quitte l'organisation
• rajustements nécessaires à la politique et aux procédures