Les mêmes principes s'appliquent

Les principes qui s'appliquent dans le cas d'une politique de lutte contre le harcèlement destinée à une petite organisation sont les mêmes que dans le cas des grands employeurs. Votre politique de lutte contre le harcèlement doit présenter les caractéristiques suivantes :

• elle doit être appuyée sans équivoque par la direction;
• elle doit être claire;
• elle doit être équitable;
• elle doit être connue de tous, à tous les niveaux de l'organisation;
• elle doit s'appliquer à tous, à tous les niveaux de l'organisation.

Ressources limitées

Tous les employeurs sont responsables du harcèlement commis par leurs employés, surtout s'ils n'ont pris aucune mesure pour prévenir le harcèlement en milieu de travail ou n'ont pas pris au sérieux les cas de harcèlement qui se sont présentés. La différence, bien entendu, tient à ce que souvent, les petites sociétés ne disposent pas des ressources financières ou du personnel qu'il leur faudrait pour élaborer les mêmes mécanismes que les grandes entreprises en ce qui a trait au signalement des cas de harcèlement, à la médiation et aux enquêtes.

La politique écrite donne des renseignements importants

Il sera relativement simple pour l'employeur dont la société est toute petite d'indiquer verbalement aux employés que le harcèlement ne sera pas toléré et que des mesures disciplinaires seront prises à l'endroit de toute personne qui en harcèle une autre. Il n'en demeure pas moins que les employés doivent disposer d'une information cohérente et facilement accessible en ce qui a trait aux points suivants : quels comportements sont inacceptables, quelles sont les procédures à suivre quand on veut déposer une plainte, quels types de mesures disciplinaires seront prises, quelles mesures de réparation sont susceptibles d'être accordées aux victimes de harcèlement. Les employés doivent aussi savoir quels sont les autres organismes susceptibles de statuer sur des plaintes. Voilà pourquoi il est utile et important d'établir une politique écrite. Mais cette politique n'a pas à être aussi complexe et élaborée que celle d'une grande organisation.

Rapports étroits avec les employés

Les gestionnaires jouent un rôle essentiel dans une petite société. Normalement, ils ont une connaissance immédiate de ce qui se passe dans le milieu de travail, et ils sont mieux placés que dans une grande société pour être au courant des cas de harcèlement, y réagir directement et montrer, par l'exemple, quels comportements sont appropriés. En fait, les employeurs qui n'emploient qu'un petit nombre de personnes ont habituellement des contacts bien plus directs avec leurs employés, et les relations de travail sont plus étroites dans de telles organisations. L'employeur est parfois le seul gestionnaire, ou alors il n'y a que quelques gestionnaires.

Solutions de rechange en matière de plaintes

Ces caractéristiques peuvent cependant entraîner certains problèmes dans le cas des petits employeurs. Il peut s'avérer plus difficile d'offrir des solutions de rechange en matière de plaintes; pensons au cas, par exemple, où le superviseur d'un employé est l'auteur du présumé harcèlement et qu'il est aussi la seule personne en situation d'autorité dans le milieu de travail. Il est donc particulièrement important, pour les employés travaillant dans de petites sociétés, de savoir quels autres organismes sont susceptibles de leur venir en aide. Il est particulièrement important, aussi, que l'employeur s'engage vigoureusement et d'une manière manifeste à favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement. Par exemple, il pourra confier à un employé de longue date, en qui il a confiance, la responsabilité de recevoir les plaintes de harcèlement et de s'en occuper aux étapes initiales, et les employés doivent pouvoir s'adresser à l'employeur lui-même.

Recours à d'autres entreprises ou organismes pour pallier l'insuffisance des ressources

L'employeur qui ne dispose pas de beaucoup de ressources lui-même peut obtenir de l'information et un appui de la part de certains organismes, et aussi de la part d'autres employeurs faisant partie du même secteur. La Commission canadienne des droits de la personne a préparé un recueil et une brochure d'information sur le harcèlement, expliquant en quoi consiste le harcèlement et proposant des mesures pour l'éliminer, que les employeurs peuvent distribuer à leurs employés. Les petites sociétés faisant partie du même secteur pourront aussi mettre en commun leurs ressources pour élaborer une politique commune; des personnes de chaque société pourront alors faire de la sensibilisation au sujet du harcèlement et agir en qualité de conseillers, de médiateurs et d'enquêteurs. Plusieurs employés pourraient constituer un groupe consultatif dont les membres s'appuient mutuellement. Les employeurs peuvent également, à titre individuel, assister à des ateliers ou à des séances de formation organisés par des associations d'employeurs, des associations de petites entreprises ou des associations industrielles. Ces organisations disposeront peut-être aussi de brochures, d'affiches, etc., que l'employeur pourra utiliser dans le milieu de travail.

Les employés doivent connaître la politique

Comme dans le cas des grandes sociétés, les candidats à des emplois et le nouveau personnel devraient être informés de la politique de lutte contre le harcèlement pendant les entrevues d'embauchage et pendant leur formation initiale. La sensibilisation continue est également importante; par exemple, on peut rappeler aux employés tous les ans, pendant une réunion du personnel, l'existence de la politique et en distribuer de nouveau le texte. Par ailleurs, il est essentiel de réexaminer périodiquement la politique, en tenant compte des observations faites par les employés.

Certains employeurs demandent à leurs employés de signer une déclaration précisant qu'ils ont lu et compris la politique de lutte contre le harcèlement. Idéalement, cette déclaration serait signée à l'issue d'une formation en matière de harcèlement qui comprendrait une explication de ce qu'est le harcèlement et des options qui s'offrent à toute personne qui croit être victime de harcèlement.

PARTIE 6 : MODÈLE DE POLITIQUE – PETITES ORGANISATIONS

Si vous avez une petite organisation, vous trouverez peut-être cette politique abrégée de lutte contre le harcèlement mieux adaptée à votre milieu de travail que le modèle de politique proposé à la section 3. Elle est rédigée comme si elle devait être distribuée dans la Société XYZ, une organisation fictive.

6.1 LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT - ÉNONCÉ DE PRINCIPES

À : TOUS LES MEMBRES DU PERSONNEL
DATE:
OBJET : Énoncé de principes de la société XYZ

Notre engagement

La Société XYZ entend fournir à son personnel et à ses clients un milieu de travail sûr, où chacun est respecté. Personne, dans notre société -- qu'il s'agisse d'un gestionnaire, d'un employé, d'un entrepreneur ou d'un membre du public -- n'a à tolérer le harcèlement, à quelque moment et pour quelque raison que ce soit. Et nul n'a le droit d'y harceler quiconque, au travail ou dans quelque situation reliée à l'emploi. Cette politique contribuera à faire de notre milieu de travail un milieu agréable pour chacun et chacune d'entre nous.

Le harcèlement est interdit par la loi

Le harcèlement est interdit par la Loi canadienne sur les droits de la personne et par le Code canadien du travail. Le Code criminel réprime les agressions physiques et sexuelles. Vous avez le droit de vivre et de travailler sans faire l'objet de harcèlement; et si vous faites l'objet de harcèlement, vous pouvez réagir.

Les obligations des employés

Tous les employés ont l'obligation de faire preuve de respect les uns envers les autres, et de réagir s'ils sont victimes ou témoins de harcèlement. Il incombe à tous les employés de signaler les cas de harcèlement à la personne chargée de s'en occuper. Tous les employés sont tenus à la confidentialité quant aux plaintes de harcèlement.

Les obligations des gestionnaires

Il incombe à chaque gestionnaire et à chaque superviseur de favoriser l'existence d'un milieu de travail sûr, exempt de harcèlement. Les gestionnaires doivent donner l'exemple, en ce qui a trait au comportement en milieu de travail, et doivent réagir aux situations de harcèlement dès qu'ils en prennent connaissance, qu'une plainte ait été déposée ou non. Les tribunaux peuvent infliger des sanctions à l'employeur et au gestionnaire, même s'ils n'ont pas participé au harcèlement ou n'en avaient pas connaissance, dans le cas où ils auraient dû être au courant. Le gestionnaire qui n'a rien fait pour empêcher le harcèlement ou pour en atténuer les effets risque d'en subir les conséquences financières et juridiques.

Les obligations de la Société XYZ

En tant qu'employeur, la Société XYZ a également l'obligation d'être au courant de ce qui se passe dans le milieu de travail. En ma qualité de président, je m'engage à prendre au sérieux tous les incidents relevant du harcèlement. Je m'engage à donner suite à toutes les plaintes et à veiller à ce qu'elles soient réglées d'une manière rapide, confidentielle et équitable. Je prendrai des sanctions disciplinaires contre quiconque a harcelé une personne ou un groupe de personnes ou use de représailles à l'endroit d'une personne qui s'est plainte de harcèlement, qui a témoigné lors d'une enquête sur une plainte de harcèlement ou qui a été déclarée coupable de harcèlement. Je prendrai des sanctions disciplinaires contre les gestionnaires qui ne prennent pas des mesures appropriées pour mettre fin au harcèlement. La Société XYZ ne tolérera pas le harcèlement.

Le président

6.2 RENSEIGNEMENTS À L'INTENTION DE LA VICTIME

Qu'est-ce que le harcèlement?

Le harcèlement consiste en tout comportement qui rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, et dont toute personne raisonnable aurait su qu'il serait jugé importun. Il peut se manifester par des actions, par des propos, ou encore par l'utilisation de représentations graphiques. Le comportement en question peut avoir lieu une seule fois, ou revêtir un caractère continu.

Voici quelques exemples de harcèlement :

• des remarques, des plaisanteries, des insinuations ou des propos déplacés sur la tenue vestimentaire d'une personne, son corps, sa race, son origine nationale ou ethnique, sa couleur, sa religion, son âge, son sexe, sa situation de famille ou son état matrimonial, une déficience physique ou mentale, son orientation sexuelle, son état de personne graciée ou une autre caractéristique personnelle;
• des observations sexuelles importunes, des invitations, des demandes (y compris des contacts persistants et non sollicités après la fin d'une relation);
• l'utilisation de documents de nature sexuelle explicite, sexistes, racistes ou autrement offensants ou dénigrants;
• des insultes ou des menaces, proférées verbalement ou par écrit;
• des farces susceptibles d'embarrasser ou d'insulter une personne;
• des regards suggestifs ou d'autres gestes offensants;
• des contacts physiques importuns : attouchements, caresses, pincements, coups;
• une attitude condescendante ou paternaliste;
• l'humiliation d'un employé en présence de ses collègues;
• un abus de pouvoir qui nuit au rendement d'une personne ou menace sa carrière;
• des actes de vandalisme;
• une agression physique ou sexuelle.

La Loi canadienne sur les droits de la personne protège les employés et les clients contre le harcèlement fondé sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience, l'état de personne graciée ou l'orientation sexuelle.

Le comportement irrespectueux, appelé harcèlement « personnel », est également visé par la présente politique. Il consiste lui aussi en des comportements importuns qui ont pour effet de rabaisser ou d'embarrasser un employé, mais qui ne sont pas fondés sur un des motifs de distinction illicites énoncés ci-dessus.

Le harcèlement peut se produire entre des collègues, entre un gestionnaire et un employé, entre des personnes de sexe opposé ou du même sexe, entre un employé et un client, ou encore entre un employé et un candidat à un emploi.

Comportements qui ne constituent pas du harcèlement

Les plaisanteris ou les relations amoureuses, pourvu qu'ils soient mutuellement voulus, ne constituent pas du harcèlement -- pas plus que les évaluations du rendement, le counselling et les mesures disciplinaires, quand ils sont appropriés.

Où peut se produire le harcèlement ?

Le harcèlement peut se produire au lieu de travail lui-même ou ailleurs, dans toute situation reliée de quelque manière à l'emploi. Par exemple, les employés (et les clients) doivent être protégés contre le harcèlement pendant les trajets de livraison, les réunions tenues ailleurs qu'au lieu de travail, les voyages d'affaires et dans toute autre situation ou tout autre lieu, relié à l'emploi, où l'employé exerce ses fonctions.

6.3 PROCÉDURES DE TRAITEMENT DES PLAINTES

Réagissez

Si vous pensez que vous faites l'objet de harcèlement, réagissez immédiatement. Si possible, dites à la personne que son comportement vous gêne et que vous voulez qu'elle y mette fin. Habituellement, ce sera suffisant.

Vous pouvez parler directement à la personne, ou encore lui écrire une lettre (inscrivez-y la date et conservez-en une copie). En outre, expliquez ce qui se passe à quelqu'un en qui vous avez confiance.

Prenez des notes

Notez tous les comportements importuns ou constituant du harcèlement. Consignez ce qui s'est passé, le moment, l'endroit, la fréquence, les autres personnes présentes, ce que vous avez ressenti. Notez par écrit tous les cas de harcèlement.

Signalez le harcèlement

Si le harcèlement se reproduit, ou si vous êtes incapable de vous adresser directement à la personne qui vous harcèle, signalez-le à la personne chargée de recevoir les plaintes. À la Société XYZ, la personne désignée à cette fin est ________________________. Si cette personne est concernée par la plainte, adressez-vous à M./Mme ABC, président de la Société XYZ, en personne. Si, pour une raison quelconque, vous êtes incapable de signaler le harcèlement à une personne faisant partie de la société XYZ, il vous sera peut-être possible de vous adresser à votre syndicat ou à la police (dans les cas d'agression sexuelle ou physique). Vous pouvez aussi vous adresser directement à la Commission canadienne des droits de la personne.

Une fois qu'une personne a signalé un cas de harcèlement, la personne désignée pour s'occuper de tels cas lui demandera ce qui s'est passé, à quel moment, à quelle fréquence et quelles autres personnes étaient présentes et elle consignera la teneur de cette conversation.

Procédures officieuses

Vous souhaiterez peut-être emprunter la voie officieuse pour commencer. Vous demanderez alors à la personne désignée de vous aider à communiquer avec l'autre personne, ou de lui parler en votre nom, sans recourir à la médiation en tant que telle ni à la plainte officielle. L'approche officieuse n'est pas toujours possible et elle n'aboutit pas dans tous les cas, mais elle peut vous permettre de régler rapidement la situation.

Médiation

Il peut être indiqué de tenter de régler la plainte par la médiation avant d'emprunter la voie de l'enquête officielle. S'il est possible de trouver, à l'extérieur de l'organisation, une personne susceptible d'agir en qualité de médiateur, et si le plaignant et la personne accusée de harcèlement sont d'accord, cette personne tentera d'aider les parties à régler la plainte. S'il est impossible d'obtenir les services d'une telle personne, la personne désignée pourra essayer de favoriser le règlement de la plainte, si les parties sont d'accord. Le médiateur ne devrait pas participer à l'enquête sur la plainte, et on ne doit pas lui demander de représenter la société à quelque étape d'éventuelles procédures relatives à la plainte.

Chaque partie a toutefois le droit de refuser la médiation. Vous seul êtes en mesure de décider si la médiation est indiquée dans votre cas. Ne l'acceptez pas si vous avez l'impression qu'on veut vous y contraindre, ou si vous sentez que vous êtes défavorisé ou vulnérable en raison de votre âge, de votre sexe, de votre race, de votre couleur, de votre religion, de votre orientation sexuelle, de votre situation économique ou pour quelque autre raison. Si quelqu'un suggère la médiation mais que l'idée ne vous plaît pas, vous pouvez le dire, et la médiation ne fera alors pas partie du processus de plainte. Si, en revanche, la médiation devient une étape du processus, chaque personne aura le droit de se faire accompagner et aider par la personne de son choix pendant les séances.

L'enquête

Si vous souhaitez déposer une plainte officielle, elle fera l'objet d'une enquête par une personne faisant partie de l'organisation et ayant reçu une formation spéciale, ou par un consultant. Cette personne fera une enquête approfondie sur la plainte. Elle aura des entretiens avec le plaignant, le présumé harceleur ainsi que tous les éventuels témoins. Il incombe à tous les employés de coopérer à l'enquête.

La personne accusée de harcèlement et vous-même avez tous deux le droit de vous faire accompagner par une personne avec qui vous êtes à l'aise pendant tous les entretiens et toutes les réunions qui auront lieu dans le cadre de l'enquête.

Voici les étapes de l'enquête :

• obtenir du plaignant tous les renseignements pertinents;
• informer la personne accusée de harcèlement des faits qui lui sont reprochés, et recueillir sa réponse;
• avoir des entretiens avec les témoins, le cas échéant;
• décider, selon la prépondérance des probabilités, s'il y a eu harcèlement;
• recommander les mesures de réparation, les sanctions ou les autres mesures appropriées.

Plaintes fondées

Si l'enquêteur conclut que la plainte est fondée, il remettra un rapport écrit au président, idéalement au plus tard une semaine après avoir terminé son enquête. L'enquêteur recommandera les mesures de réparation et les mesures disciplinaires appropriées, ainsi que toute autre mesure nécessaire. Le président décidera ce qu'il y a lieu de faire et informera les deux parties de sa décision, par écrit, idéalement dans la semaine suivant la remise du rapport.

Mesures de réparation à l'égard de la victime

La personne qui a fait l'objet de harcèlement peut obtenir différents types de réparation, selon la nature et la gravité du harcèlement :

• excuses verbales ou écrites de la part de l'auteur du harcèlement et de la Société XYZ;
• remboursement du salaire perdu;
• promotion ou emploi qui avait été refusé;
• indemnisation pour la perte éventuelle d'avantages liés à l'emploi, p. ex., congés de maladie;
• indemnisation pour préjudice moral;
• engagement en vertu duquel ne sera pas mutée ou une mutation sera annulée, à moins que la personne ne préfère déménager.

Mesures correctives à l'égard du harceleur

Le harcèlement rend son auteur passible d'une ou de plusieurs des mesures correctives suivantes, selon la nature et la gravité du harcèlement commis :

• réprimande écrite;
• amende;
• suspension, sans traitement ou avec traitement;
• mutation, dans le cas où il ne serait pas raisonnable que les personnes concernées par la plainte continuent à travailler ensemble;
• rétrogradation;
• congédiement.

En outre, l'auteur du harcèlement peut être tenu de suivre une séance de formation en matière de harcèlement.

Plaintes non fondées

Si la preuve recueillie ne permet pas de justifier l'allégation de harcèlement, l'enquêteur ne recommandera ni sanctions, ni mesures de réparation.

Plaintes entachées de mauvaise foi

Dans le cas, d'ailleurs rare, où la plainte a été déposée de mauvaise foi, c'est-à-dire si la personne qui l'a déposée savait qu'elle était sans aucun fondement et l'a déposée dans l'intention de nuire, cette personne sera passible des mêmes sanctions qu'une personne s'étant livrée à du harcèlement. La réputation de la personne accusée à tort sera rétablie, et elle se verra accorder toutes les mesures de réparation nécessaires qui auraient été accordées dans un cas de harcèlement.

Représailles

Quiconque exerce des représailles -- de quelque nature que ce soit -- contre une personne qui a déposé une plainte de harcèlement sera lui-même considéré coupable de harcèlement et se verra infliger une sanction.

Confidentialité

La Société XYZ ne divulguera aucun renseignement au sujet d'une plainte, sauf dans la mesure où cela s'avère nécessaire pour faire enquête sur la plainte ou pour prendre des mesures disciplinaires reliées à celle-ci, et sauf dans la mesure où la loi l'exige. Elle encourage les employés et les gestionnaires à respecter la confidentialité de la même façon.

Délais

Il incombe aux gestionnaires de mettre un terme au harcèlement dès qu'ils en prennent connaissance. Les plaintes seront réglées le plus tôt possible, idéalement dans le mois qui suit leur dépôt.

Les plaignants doivent savoir que les plaintes auprès de la Commission canadienne des droits de la personne doivent être déposées dans un délai de un an.

Griefs syndicaux

La procédure du grief syndical peut être utilisée dans certains cas de harcèlement. Adressez-vous à votre délégué syndical pour obtenir des renseignements sur le dépôt d'un grief.

Autres options

L'employé de la Société XYZ qui n'est pas satisfait du résultat d'une plainte de harcèlement peut consulter la Commission canadienne des droits de la personne, la Commission de la fonction publique ou le syndicat.

Si le harcèlement comprend des voies de fait ou des agressions sexuelles, qui sont des infractions criminelles, il faut communiquer avec la police.

6.4 MODIFICATION DE À LA POLITIQUE

Si vous souhaitez poser des questions ou faire des observations au sujet de la politique ou de son application, veuillez vous adresser à la personne désignée ou au président de la Société XYZ. Nous apporterons à la politique les changements nécessaires, et la réexaminerons périodiquement.

PARTIE 7 : LISTE DE CONTRÔLE -- POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT : PETITES ORGANISATIONS

Contenu de la politique

   Énoncé de principe – la direction appuie l'objectif d'un milieu de travail exempt de harcèlement

   La loi

   Les obligations et les droits des employés

• le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement
• l'obligation de traiter les autres employés avec respect
• l'obligation de réagir quand on est l'objet de harcèlement
• l'obligation de signaler les cas de harcèlement à la personne désignée à cette fin
• la confidentialité

   Les obligations des superviseurs, des gestionnaires et des employeurs

• faire preuve de respect envers tous les employés, les clients, les fournisseurs, les entrepreneurs
• signaler toutes les plaintes ou faire enquête sur elles
• donner l'exemple
• ne pas tolérer le harcèlement

   Engagement à s'occuper des allégations de harcèlement d'une manière sérieuse, rapide et confidentielle

   Description des comportements qui constituent du harcèlement

   Procédure

• directives pratiques destinées aux employés et à la direction – procédures officieuses et officielles
• incitation, pour les employés, à choisir en premier lieu la voie officieuse
• médiation
• étapes détaillées à suivre pour le traitement des plaintes
• délais
• qui rend les décisions
• appels
• renseignements au sujet d'autres organismes qui s'occupent de harcèlement

   Les mesures correctives, les garanties et les mesures de réparation

• gamme des mesures correctives dont sont passibles les auteurs de harcèlement
• on précise si les renseignements sur la plainte seront inscrits dans le dossier de l'auteur du harcèlement
• mesures de réparation
• aucun renseignement sur la plainte ne sera inscrit dans le dossier du plaignant, si la plainte a été faite de bonne foi

   Protection contre la victimisation et les représailles, pour les employés qui se plaignent de harcèlement ou qui témoignent dans le cadre d'une enquête

Sensibilisation

   Communication et distribution de la politique à tous les employés et gestionnaires, actuels et nouveaux par

• les séances d'orientation ou d'information
• les réunions du personnel
• les notes de service ou les messages électroniques
• les notes jointes aux relevés de paie
• les affiches
• les brochures

   Sensibilisation de tout le personnel

• former les gestionnaires pour qu'ils puissent réagir d'une manière adéquate
• s'occuper correctement des cas de harcèlement
• maintenir un climat défavorable au harcèlement
• sensibiliser les employés à l'importance de se respecter les uns les autres
• maintenir un climat défavorable au harcèlement
• former les conseillers en matière de harcèlement et les enquêteurs pour leur apprendre à s'acquitter de leurs rôles respectifs
• intégrer la formation continue en matière de harcèlement aux autres séances de formation

Surveillance

   Engagement à l'égard du réexamen périodique de la politique

• ouverture face aux observations des employés
• invitation faite aux conseillers, aux gestionnaires et aux employés de faire connaître leur avis
• entretiens de fin d'emploi avec le personnel qui quitte l'organisation
• rajustements nécessaires à la politique et aux procédures

PARTIE 8 : QUESTIONS FRÉQUEMMENT POSÉES – INFORMATION DESTINÉE AUX EMPLOYÉS

Le harcèlement est-il une simple question d'opinion?

Non. Il est vrai qu'en raison de la diversité des expériences de vie, les perceptions de chacun peuvent différer au sujet du harcèlement, mais nous pouvons tout de même arriver à un accord sur ce qui peut être considéré comme du harcèlement. Tout comportement importun qui rabaisse, humilie ou offense une personne, ou subordonne l'emploi d'une personne à certaines conditions, de nature sexuelle ou autre, constitue du harcèlement.

Et si tous les autres, dans le milieu de travail, jugent le comportement tout à fait correct?

Les gens réagissent de différentes manières à un comportement donné. Une personne peut penser que son comportement est bien accepté, ou inoffensif, alors qu'en réalité il déplaît à la personne visée, mais que cette dernière l'accepte pour éviter la confrontation. Cela peut se produire, en particulier, lorsqu'il y a une différence au point de vue de l'âge, de la race, de l'origine culturelle, de l'ancienneté, du rang hiérarchique ou du pouvoir personnel entre les personnes concernées. Il arrive qu'une personne se sente obligée de jouer le jeu, de peur autrement d'être exclue, brimée ou taquinée par ses collègues. Toutefois, si ce comportement vous met mal à l'aise, vous avez le droit de déposer une plainte selon la marche à suivre exposée dans la présente politique.

Comment peut-on savoir qu'un comportement est importun?

Parfois, une personne dit expressément qu'elle a été offensée ou humiliée par quelque chose. Dans d'autres cas, il nous faut être attentifs aux messages et aux indices non verbaux. Si quelqu'un paraît embarrassé ou blessé, se détourne, quitte la pièce ou évite une autre personne, il y a des chances que certains comportements lui déplaisent.

Les tribunaux ont établi la règle de la « personne raisonnable »; en d'autres termes, on présume que toute personne raisonnable saurait que certains types de comportements sont importuns. Par exemple, une personne raisonnable saurait qu'il n'est pas acceptable de demander à quelqu'un des faveurs sexuelles en menaçant cette personne de lui faire perdre son emploi si elle refuse. En pareil cas, les tribunaux peuvent présumer que le comportement était importun, même si le plaignant ou la plaignante n'a jamais expressément dit « non » ou « arrêtez », et a paru accepter la situation.

Et si un ou une collègue souhaite une liaison?

Une liaison librement voulue par les deux personnes ne constitue pas du harcèlement. Toutefois, si une des deux personnes décide de mettre un terme à la liaison, l'autre n'a pas le droit d'insister ou de continuer à lui manifester un intérêt sexuel. Et les gestionnaires devraient faire preuve de prudence s'ils ont une liaison avec un employé, surtout s'il s'agit d'une personne qui relève d'eux. En raison du déséquilibre de pouvoir, il se peut que l'employé n'ait pas véritablement consenti, mais se soit senti contraint d'accepter la liaison.

Et si l'employeur n'est pas au courant du harcèlement?

Seuls les employeurs sont vraiment en mesure de prévenir le harcèlement en milieu de travail. C'est pourquoi la responsabilité ultime leur incombe. Selon la loi, l'employeur est responsable même s'il n'était pas au courant du harcèlement, dans le cas où il aurait dû savoir ce qui se passait. En revanche, si un employeur peut démontrer qu'il a pris toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement et y réagir, les conséquences juridiques et financières pourraient être moins graves.

Un incident isolé peut-il être considéré comme du harcèlement?

Oui. Souvent, le harcèlement consiste en une série d'incidents. Toutefois, même un incident isolé peut constituer du harcèlement si le comportement en cause était importun pour la personne visée.

Et si le harcèlement a lieu hors du lieu de travail, ou après les heures normales de travail?

Quel que soit le moment ou l'endroit, si des gens se trouvent ensemble pour des raisons reliées au travail, on considère qu'il s'agit toujours du « milieu de travail ». Cela vaut pour les voyages d'affaires, les conférences, les appels téléphoniques, les réunions sociales organisées par la société, les entretiens d'embauchage. Le harcèlement n'est permis dans aucune de ces situations, et il incombe aux employeurs d'y réagir dans de tels cas également.

Je n'avais pas l'intention de blesser ou d'offenser qui que ce soit. Est-ce du harcèlement?

Même s'ils procèdent des meilleures intentions, des propos ou des gestes peuvent constituer du harcèlement s'ils sont jugés importuns ou offensants par une autre personne. Le harcèlement n'a rien à voir avec l'intention. Il s'agit de savoir ce que la victime a ressenti. Par exemple, on peut avoir simplement voulu être amusant; mais si une autre personne s'est sentie humiliée par ce qu'on a dit ou fait, on peut avoir fait du harcèlement sans l'avoir voulu.

Étude de cas : La perception de la victime Une employée autochtone estimait avoir subi du harcèlement, en raison des observations racistes, des plaisanteries et des insultes dont il avait été l'objet de la part de ses supérieurs et de ses collègues. Certains des témoins ont fait valoir que, s'il y avait bien eu de telles plaisanteries ou observations, elles avaient été faites pour s'amuser, dans un climat amical, et qu'on n'avait voulu offenser personne. Le tribunal a conclu que l'intention de la personne qui tient les propos reprochés est sans importance : ce qui compte, c'est la perception de la personne qui les a subis. Le fait que la victime ne se soit pas opposée aux observations et ait même participé aux « plaisanteries » a été invoqué comme moyen de défense. Le tribunal a conclu que cela ne voulait pas dire que la victime avait consenti aux observations, plaisanteries ou insultes racistes et ne rendait pas acceptable les comportements répréhensibles. Selon un témoin expert, des personnes acceptent parfois des actes qui leur semblent répréhensibles et dégradants parce qu'elles se sentent impuissantes à y mettre fin, et en raison d'un mécanisme de défense de l'ego -- il s'agirait d'une forme d'adaptation. (Swan c. Forces armées canadiennes)

À quoi s'expose la personne qui voudrait exercer des représailles contre un plaignant ou une plaignante?

Les employeurs sont légalement tenus de protéger leurs employés contre d'éventuelles représailles. Les représailles contre quiconque a joué un rôle dans une plainte ne seront pas tolérées et entraîneront de graves conséquences. D'une manière générale, les sanctions infligées à l'égard de représailles correspondent à celles qui punissent le harcèlement initial, et elles peuvent même être plus graves.

De quelles sanctions est passible l'employeur qui ne prend pas des mesures adéquates face à un cas de harcèlement?

L'employé qui estime que sa plainte n'a pas reçu l'attention qu'elle méritait a le droit de s'adresser à la commission des droits de la personne compétente ou à un autre organisme. Si un tel organisme conclut qu'il y a eu harcèlement, l'employeur pourra en subir les conséquences financières ou autres : obligation de faire des excuses, indemnisation du plaignant pour les pertes de salaire et le préjudice moral, formation en droits de la personne, par exemple. La nature exacte des mesures de réparation dépendra de la nature de la plainte.

Mon syndicat peut-il m'aider?

Les syndicats peuvent participer à l'élaboration de la politique de lutte contre le harcèlement en milieu de travail et à la sensibilisation de leurs membres. L'employé qui a déposé une plainte de harcèlement pourra peut-être utiliser la procédure du grief, si l'employeur n'a pas donné suite adéquatement à la plainte.

Et si je suis victime d'agression sexuelle au travail?

Si le harcèlement comporte une agression physique ou sexuelle, vous devriez communiquer avec la police. Les voies de fait ou agressions physiques et les agressions sexuelles sont des infractions criminelles.

ANNEXE A : DISPOSITIONS LÉGISLATIVES

La Loi canadienne sur les droits de la personne

14 (1) Constitue un acte discriminatoire, s'il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu :

a) lors de la fourniture de biens, de services, d'installations ou de moyens d'hébergement destinés au public;

b) lors de la fourniture de locaux commerciaux ou de logements;

c) en matière d'emploi.

(2) Pour l'application du paragraphe (1) et sans qu'en soit limitée la portée générale, le harcèlement sexuel est réputé être un harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite.

Code canadien du travail, Partie III

Section XV.1

Définition de « harcèlement sexuel »

247.1 Pour l'application de la présente section, « harcèlement sexuel » s'entend de tout comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel :

a) soit est de nature à offenser ou humilier un employé;

b) soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d'avancement à des conditions à caractère sexuel.

247.2 Tout employé a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel.

247.3 L'employeur veille, dans toute la mesure du possible, à ce qu'aucun employé ne fasse l'objet de harcèlement sexuel.

247.4 (1) Après consultation des employés ou de leurs représentants, le cas échéant, l'employeur diffuse une déclaration en matière de harcèlement sexuel.

(2) L'employeur peut établir la déclaration dans les termes qu'il estime indiqués, pourvu qu'elle soit compatible avec la présente section et contienne les éléments suivants :

a) une définition du harcèlement sexuel qui soit pour l'essentiel identique à celle de l'article 247.1;

b) l'affirmation du droit de tout employé à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel;

c) l'affirmation de la responsabilité de l'employeur, telle que précisée à l'article 247.3;

d) son engagement de prendre les mesures disciplinaires qu'il jugera indiquées contre ceux de ses subordonnés qui se seront rendus coupables de harcèlement sexuel envers un employé;

e) les modalités à suivre pour le saisir des plaintes de harcèlement sexuel;

f) son engagement de ne pas révéler le nom d'un plaignant ni les circonstances à l'origine de la plainte, sauf lorsque cela s'avère nécessaire pour son enquête ou pour prendre les mesures disciplinaires justifiées en l'occurrence;

g) l'affirmation du droit des employés victimes d'actes discriminatoires d'exercer les recours prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne en matière de harcèlement sexuel.

(3) L'employeur porte la déclaration à la connaissance de tous ses subordonnés.