Favoriser une stratégie de collaboration et d’interdépendance

« En fin de compte, les changements que nous générons dans nos milieux de travail respectifs ont une incidence collective considérable sur le monde que nous partageons, le rendant plus juste et plus équitable. »

Jennifer Lynch, présidente, le 27 octobre 2008, lors de l’ouverture du Forum sur la prévention de la discrimination 2008 de la Commission canadienne des droits de la personne

La collaboration est essentielle pour provoquer un changement positif dans la culture des droits de la personne. La Commission favorise l’établissement et le maintien de relations d’interdépendance avec les organisations canadiennes sous réglementation fédérale. Les conseillers en matière de droits de la personne, les spécialistes en politiques et les vérificateurs aident les organisations soucieuses d’intégrer les droits de la personne à leurs activités quotidiennes de façon à prévenir les conflits.

Promotion de l’équité en matière d’emploi

La Commission aide les employeurs à cerner les obstacles à l’emploi des quatre groupes désignés – soit les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées – et à adopter des pratiques éprouvées destinées à éliminer ces obstacles.

Le processus de vérification est conçu pour recueillir des renseignements précieux sur les stratégies efficaces et les pratiques éprouvées permettant d’accroître la représentation des groupes désignés. La Commission est ainsi en mesure de fournir aux employeurs des conseils ciblés, des outils de prévention de la discrimination ainsi que de l’information personnalisée afin qu’ils puissent faire évoluer la culture des droits de la personne dans leur milieu de travail.

La Commission continue de rationaliser et de simplifier ses processus de vérification et d’approbation afin que les employeurs puissent résoudre les problèmes plus rapidement. En parallèle, les employeurs et les représentants syndicaux peuvent assister à des ateliers utiles dans lesquels la Commission explique son processus de vérification de la conformité à l’équité en matière d’emploi, et reçoivent un document-cadre simplifié et un questionnaire de vérification de la conformité. Grâce à ce soutien accru qu’elle donne avant d’amorcer la vérification comme telle, la Commission incite et habilite les employeurs à s’acquitter de leurs responsabilités et à faire le nécessaire pour se conformer à la Loi sur l’équité en matière d’emploi avant le début de la vérification.

La Commission s’emploie toujours à rendre les processus plus efficaces et à assurer une meilleure continuité de ses relations avec les employeurs. Elle étudie la possibilité de créer un site extranet sur l’équité en matière d’emploi qui fournirait aux employeurs un point d’accès unique à des renseignements sur les pratiques exemplaires, à des outils de vérification et autres ressources, aux rapports d’évaluation des progrès et aux rapports de vérification de la conformité. Cette formule permettrait de rationaliser encore davantage le processus de vérification, d’améliorer la communication entre les employeurs et la Commission, et de faciliter la tâche des organisations qui doivent prendre des mesures pour se conformer à la Loi. Enfin, cette formule pourrait faciliter l’intégration et la rétention des membres des groupes désignés au sein du milieu de travail, et c’est là ce qui importe le plus.

Collaboration facilitée

Par l’intermédiaire du Conseil consultatif des employeurs et de diverses activités de formation et d’apprentissage, la Commission aide les employeurs à collaborer et à acquérir des connaissances qui permettent d’échanger des pratiques exemplaires et de cerner les défis et les tendances de l’heure.

Le Conseil consultatif des employeurs est composé d’organisations qui ont signé un protocole d’entente avec la Commission. Les membres du Conseil ont ainsi l’avantage de pouvoir travailler en étroite collaboration avec la Commission, tandis que cette dernière est mise au courant des enjeux que ces collaborateurs voient émerger. Ce conseil facilite également la communication en général. La composition diversifiée du Conseil et les liens établis par les différents bureaux de la Commission assurent une plus large diffusion des questions de prévention, des pratiques éprouvées, des outils et des ressources dans divers secteurs.

Douze organisations partenaires ont signé un protocole d’entente avec la Commission et ont accepté avec enthousiasme de donner priorité aux initiatives de prévention, sachant bien que si elles arrivent à concrétiser la vision de la Loi canadienne sur les droits de la personne, leur organisation fera de meilleures affaires et aura meilleure réputation. Les efforts soutenus de la Commission pour promouvoir les droits de la personne portent leurs fruits puisqu’un nombre croissant d’organisations prennent des mesures proactives pour améliorer leur milieu de travail.

Habilitation des employeurs

Forte du dynamisme et des connaissances engendrés par sa collaboration avec le Conseil consultatif des employeurs, la Commission s’applique à aider les employeurs à faire évoluer la culture au sein de leur organisation.

Ainsi, la Commission est à élaborer un « modèle de maturité intégré pour les droits de la personne » qui fournira aux organisations les outils dont elles ont besoin pour promouvoir une culture durable des droits de la personne et mesurer leur taux de réussite à cet égard. La Commission a obtenu le soutien des intervenants concernés à la suite de consultations avec le Conseil consultatif des employeurs, l’Association des banquiers canadiens, ETCOF (Employeurs des transports et communications de régie fédérale) et plusieurs autres organisations clés.

Le modèle de maturité fournira un système d’activités préétablies qu’il faudra avoir réalisées pour passer au prochain niveau de maturité; il aidera aussi les organisations à évaluer leurs progrès en matière d’intégration des droits de la personne dans leur milieu de travail. Par ailleurs, grâce aux données recueillies au moyen de cet outil de mesure, la Commission pourra avoir un aperçu précis du degré de maturité de la culture des droits de la personne au sein des organisations sous réglementation fédérale, et cette information pourrait avoir une influence sur les travaux de recherche à venir.

De plus, la Commission maximise ses ressources en accréditant, au sein des organisations sous réglementation fédérale, des employés qui sont chargés de donner de la formation sur les droits de la personne. Les personnes ayant suivi avec succès la formation destinée aux formateurs apprennent à d’autres employés de leur organisation ce qu’ils peuvent faire lorsque des cas de discrimination opposent des collègues, des gestionnaires et des employés, et même des organisations et des citoyens. Un partenariat avec Ressources humaines et Développement des compétences Canada a permis d’accroître considérablement le nombre de personnes ayant les compétences requises pour donner une formation sur les outils de la Commission. La Commission offre également des séances de formation sur la manière de mener une enquête sur les plaintes de discrimination; les organisations peuvent ainsi mener leurs propres enquêtes en recourant aux mêmes processus que la Commission. Ces méthodes de formation permettent d’optimiser les ressources de la Commission et de donner aux employeurs les moyens de faire changer les choses au sein de leur organisation.

La Commission a tenu son quatrième forum annuel sur la prévention de la discrimination. Des employeurs sous réglementation fédérale et des citoyens en provenance de tous les coins du pays s’y sont rassemblés pour cerner les questions d’actualité et en discuter, mettre en commun leurs connaissances et leurs expériences, et concevoir des outils destinés à prévenir la discrimination. Les discussions en groupes et les ateliers de cette année ont porté sur les mesures d’adaptation en fonction des obligations religieuses, de la situation de famille ou de l’état matrimonial, et des déficiences physiques. Il a aussi été question des pratiques exemplaires dans les domaines de la santé mentale, du retour au travail et des mesures d’adaptation tenant compte des obligations religieuses.

Règlement des différends

Lorsqu’une organisation ne parvient pas à prévenir la discrimination, une question relative aux droits de la personne peut être soumise à la Commission, qui fait tout ce qu’elle peut pour résoudre les différends d’une manière équitable, transparente et efficace. La Commission continue de mettre davantage l’accent sur le règlement anticipé des différends grâce à la médiation et aux discussions informelles, puisque ces méthodes permettent aux parties de trouver des solutions par elles-mêmes et qu’elles peuvent contribuer à réparer les dommages causés aux relations de travail et à accélérer le règlement des différends. Parfois, les avantages de la médiation ne se limitent pas aux parties en cause puisque les modalités de certains règlements ont généré des changements systémiques et stratégiques qui profitent à toute la société canadienne.

Lorsqu’un différend ne peut pas être résolu grâce au dialogue ou à la médiation et que la personne qui s’adresse à la Commission désire passer à l’étape suivante, elle peut déposer une plainte. Une fois qu’une plainte a été acceptée, la nouvelle fonction de triage de la Commission permet de faire en sorte qu’elle soit traitée au moyen du processus le plus approprié et le plus opportun possible.

Peu importe le cas, la Commission doit décider de la suite à donner à la plainte. Les commissaires peuvent rejeter la plainte, nommer un conciliateur ou l’instruire devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour complément d’enquête.

À la fin de l’année, la Commission comptait 568 cas actifs, comparativement à 576 l’année précédente. L’âge moyen de chaque cas était par ailleurs passé de 9,1 mois en 2007 à 8,9 mois en 2008. Voir les statistiques détaillées sur les plaintes reçues par la Commission.

Recours aux tribunaux

Le recours aux tribunaux est un important moyen d’établir des précédents, d’approfondir la réflexion et de faire la lumière sur de nouveaux éléments du droit.

Soucieuse de faire avancer le droit sur les droits de la personne pour tous les Canadiens, la Commission a continué de représenter l’intérêt public en intervenant devant le Tribunal canadien des droits de la personne et la Cour fédérale dans des causes ayant une incidence considérable. La participation de la Commission à ces causes lui permet de réaliser son objectif stratégique qui est de servir de catalyseur proactif et influent dans l’avancement des questions de droits de la personne. Nos réussites, et celles de nombreuses autres parties ayant pris part à ces causes, font progresser la jurisprudence et soutiennent la réalisation de progrès en matière de droits de la personne pour toute la population. Toutefois, la prochaine étape demeure nécessaire : il est important que les employeurs et les fournisseurs de services se renseignent sur ces décisions judiciaires et prennent les mesures qui s’imposent. À l’avenir, la Commission concentrera ses efforts à encourager ces changements positifs. Les causes qui ont contribué à établir la situation des droits de la personne en 2008 sont décrites sur le site Web de la Commission.

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