I LE PRÉSENT RAPPORT

Objet du document

Le présent rapport renferme les recommandations officielles que la Commission canadienne des droits de la personne adresse au Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées de la Chambre des communes en vue de la modification de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de son Règlement d’application. Il fait suite au Document de discussion que la Commission a publié le 15 janvier 2002 et dans lequel elle proposait une série de modifications législatives.

Sondage auprès des employeurs

L’annexe 3 ci-jointe présente les résultats du sondage que Conseils et Vérification Canada a effectué auprès des employeurs dans le cadre de son évaluation du Programme d’équité en matière d’emploi de la Commission. Les constatations découlant du sondage fournissent des données utiles qui viennent étayer bon nombre des recommandations formulées dans le présent rapport.

II SITUATION DES VÉRIFICATIONS

Nombre d’employeurs

En mars 2002, la Commission avait effectué ou entrepris des vérifications chez 235 employeurs, qui représentent 80 % de l’effectif visé et 50 % des 476 employeurs assujettis à la Loi. Ces organisations regroupent les ministères et organismes publics qui comptent 100 employés et plus et qui emploient 99 % des fonctionnaires, ainsi que 82 % des employés du secteur privé et 43 % de l’effectif des employeurs distincts tels que l’Agence canadienne des douanes et du revenu.

Employeurs en conformité

Le nombre d’employeurs jusqu’ici déclarés conformes s’élève à 85 et devrait approcher le cap des 100 dans les six prochaines semaines. Sur ce nombre seuls 8 employeurs étaient en conformité au moment de la première vérification. Cela signifie que la Commission a dû négocier des engagements et revenir pour une vérification de suivi dans presque tous les cas. C’est ainsi que les 235 employeurs vérifiés ont nécessité 391 vérifications.

Il faut en moyenne trois ans pour délivrer une déclaration finale de conformité à un employeur avec lequel la Commission a dû négocier des engagements.

Pourcentage de conformité

Les employeurs ont cependant été jugés conformes dans près de 80 % des cas au stade de la vérification de suivi. Lorsqu’un employeur démontre qu’il a réalisé des progrès raisonnables dans la mise en oeuvre des engagements convenus mais que certaines lacunes subsistent, la Commission lui accorde une prolongation de trois mois pour terminer les travaux requis. Bien que la plupart des employeurs aient besoin de cette prolongation, le processus comme tel leur permet d’atteindre la pleine conformité. Cela prouve que l'approche de coopération préconisée dans la Loi donne en général de bons résultats.

Ordres et tribunaux

Jusqu’à présent, la Commission a notifié 22 ordres à des employeurs. Dans la plupart des cas, les employeurs avaient manqué à leurs engagements négociés; dans un seul cas, l'employeur avait refusé de coopérer avec le vérificateur.

Six employeurs à qui un ordre avait été notifié sont maintenant conformes. Quatre autres cas ont été renvoyés au Tribunal, mais ce dernier n'a pas encore tenu d'audience à cet égard. Dans les 12 autres cas, les employeurs font encore l’objet d’une vérification ou l’ordre reçu n’est pas encore arrivé à expiration.

La Commission a retiré sa demande de renvoi au Tribunal dans deux cas où l'employeur a atteint la conformité entre-temps, et il y a lieu d’espérer que d'autres employeurs suivront cet exemple.

III RÉSULTATS DES CONSULTATIONS

Participants aux consultations

Le Document de discussion a servi de base aux consultations que la Commission a menées auprès de divers groupes qui s’intéressent à la Loi. Trente-deux organisations représentant des employeurs, des syndicats, des groupes désignés et des groupes de revendication ont reçu le Document de discussion, assisté à une séance de consultation et/ou communiqué leurs vues et commentaires. L’annexe 2 dresse la liste de ces organisations.

Réponse au Document de discussion

Il est significatif que toutes les organisations appuient la législation actuelle. Les groupes de revendication et les organisations syndicales sont particulièrement préoccupés par le faible pourcentage d’employeurs déclarés conformes à l’étape de la première vérification, et par le temps que bon nombre d’employeurs vérifiés mettent à atteindre la pleine conformité. Les diverses parties souscrivent incontestablement à l’idée de clarifier les exigences de la Loi que poursuit la Commission dans la plus grande partie de ses recommandations. De même, on reconnaît dans l’ensemble la nécessité de prendre des mesures plus énergiques pour promouvoir le programme d’équité en matière d’emploi et ses avantages et pour bien sensibiliser les employeurs à la démarche qu’ils doivent suivre pour atteindre la conformité.

Autres sujets de préoccupation

Les parties consultées ont soulevé d’autres questions qui, même si elles n’ont pas une incidence directe sur le pouvoir d’exécution de la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui est conféré à la Commission, n’en demeurent pas moins importantes pour assurer la pleine représentation des membres des groupes désignés au sein de l’effectif. La Commission estime qu’il lui incombe de porter ces questions à l’attention du Comité. Ces questions sont intégrées aux recommandations du présent rapport.

Recommandation écartée

La législation actuelle ne précise pas en quoi consistent des objectifs de représentation à long terme acceptables. La grande majorité des employeurs établissent des objectifs qualitatifs. Le Document de discussion recommandait de modifier la Loi pour y définir des objectifs de représentation quantitatifs visant à obtenir la pleine représentation lorsque ces objectifs prendraient plus de trois ans à atteindre.

Cette recommandation a reçu très peu d’appui. La Commission reconnaît qu’une telle démarche aurait compliqué les choses pour les employeurs et que les mêmes résultats peuvent être atteints par des moyens plus simples qui existent déjà. La Commission a donc décidé d’écarter cette recommandation.

IV PRIORITÉS ESSENTIELLES

Le Parlement peut donner le ton

La Commission a évoqué dans son Document de discussion le fait que le personnel du Parlement n’est pas visé par la Loi. Il est apparu évident, au cours des consultations, que le Parlement transmettrait un message sans équivoque en assujettissant son propre effectif à la Loi et en faisant des principes et des valeurs de l’équité en matière d’emploi une priorité essentielle de l’administration de ses propres ressources humaines.

Priorités

Les priorités essentielles définies ci-après sont susceptibles de produire les résultats les plus positifs.

1. Renforcer les mesures d’exécution

Les mesures d’exécution prévues par la Loi, qui ont d’abord été conçues pour traiter les plaintes concernant les droits de la personne, se révèlent inefficaces lorsqu’elles s’appliquent à l’équité en matière d’emploi. Il faut établir un meilleur mécanisme qui permettrait de prendre des mesures juridiques plus rapidement, dès qu’une affaire est renvoyée au Tribunal, et de prendre des mesures d’exécution plus vigoureuses à l’égard des employeurs qui ne respectent pas les engagements incorporés dans leur plan d’équité en matière d’emploi.

2. Établir une stratégie concertée en faveur des personnes handicapées

Les personnes handicapées n’ont toujours pas droit à leur juste part des possibilités d’emploi et sont loin d’être pleinement représentées au sein des effectifs. Il est douteux que, de par sa simple application, la Loi sur l’équité en matière d’emploi puisse atteindre cet objectif. Outre les clarifications qu’elle propose d’apporter aux normes d’adaptation et d’accessibilité, la Commission présente une série de recommandations qui abordent la situation de ce groupe dans une perspective d’ensemble.

3. Conférer un mandat clair à la Commission

Il est important que la Loi soit formulée de façon à bien faire comprendre les obligations faites aux employeurs et à définir clairement le mandat de la Commission. Les recommandations que la Commission présente à cet égard visent à rendre plus efficace l’exécution de son mandat, compte tenu de l’expérience acquise au cours des quatre dernières années. Elles n’impliquent aucun effort supplémentaire de la part des employeurs; au contraire, elles confirment les pratiques de vérification en vigueur.

V RECOMMANDATIONS

Cadre

Les recommandations du présent rapport sont formulées au vu de l’expérience en vérification que la Commission a acquise ces quatre dernières années, et à la lumière des résultats des consultations.

Chaque fois qu’une recommandation est reprise du Document de discussion, nous l’indiquons. Et nous présentons sous forme de résumé les observations recueillies dans le cadre du processus de consultation.