Document de discussion

Aux termes de la Loi et du Règlement en vigueur, les employeurs du secteur privé et les employeurs distincts de la fonction publique fédérale doivent soumettre des rapports en fonction des 14 catégories professionnelles faisant partie de la Classification nationale des professions. Ces renseignements sont accessibles au public.

Cependant, les ministères et organismes fédéraux relevant du Secrétariat du Conseil du Trésor remettent des rapports fondés seulement sur les six catégories professionnelles de la fonction publique, qui sont de grande portée et qui regroupent chacune toute une panoplie d’emplois différents.

Par exemple, dans la Catégorie de l’administration et du service extérieur, le groupe Services administratifs (AS) comprend une gamme de postes allant des postes d’administration subalternes, où il y a peut-être une grande concentration de membres des groupes désignés, jusqu’à des postes de direction au niveau intermédiaire, où les écarts dans la représentation sont sans doute répandus.

La fonction publique est en train de coder tous ses postes selon la Classification nationale des professions. La Commission a appris que cette initiative sera terminée d’ici le 31 mars 2002. Elle estime que, sur le plan opérationnel, rien n’empêche la fonction publique de présenter, sans difficulté majeure, des rapports reposant sur ce système. Ce changement permettrait au Parlement et à la population canadienne ainsi qu’à la Commission d’évaluer la situation dans la fonction publique et de comparer les résultats avec ceux du secteur privé.

Le document de discussion propose de modifier le Règlement pour exiger que tous les ministères et organismes fédéraux soumettent des rapports destinés au public qui soient fondés sur les mêmes 14 catégories professionnelles utilisées par le secteur privé.

Résultats de la consultation

Toutes les organisations, à part une exception majeure, ont appuyé la recommandation proposée par la Commission. Un représentant de l’employeur de la fonction publique s’est fortement opposé à un tel changement. On a admis que le processus était en place pour permettre à la fonction publique de présenter des rapports de cette manière, mais on estime qu’il n’y a aucune raison de procéder ainsi. Par contre, un autre intervenant de la fonction publique a appuyé le changement, déclarant qu’on ne peut prêcher contre la vertu.

Employeurs distincts

De nos jours, il y a 17 employeurs distincts qui comptent en tout 148 116 employés. Ils sont décrits à l’alinéa 4(1)c) de la Loi. Ils sont assujettis à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, mais le Conseil du Trésor n’est pas l’employeur officiel pour eux. Toutefois, actuellement, ils présentent leurs rapports annuels au SCT aux fins de leur dépôt au Parlement. La participation du SCT s’arrête là.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, ces employeurs distincts présentent, à l’instar du secteur privé, des rapports en fonction des 14 catégories professionnelles. Au cours de l’an dernier, Développement des ressources humaines Canada a pris en main la responsabilité d’assurer la liaison pour ces organismes.

À l’heure actuelle, aucun organisme n’est chargé d’approuver ces rapports et de s’assurer qu’ils sont conformes à la Loi et aucun n’a la responsabilité de rédiger un rapport annuel sur les progrès accomplis par ces employeurs en tant que secteur distinct. Il serait maintenant opportun de clarifier le statut des employeurs distincts relativement à la présentation des rapports et de confier à un organisme approprié le pouvoir de vérifier la conformité des rapports annuels à la Loi.

Ministères fédéraux

Aux termes du paragraphe 4(4) de la Loi, le Conseil du Trésor est l’employeur des ministères et organismes fédéraux. Par l’entremise d’un protocole d’entente conclu entre le Conseil du Trésor et la Commission, celle-ci a le mandat de vérifier les ministères pris individuellement.

Dans son exposé au Comité, le Conseil du Trésor a recommandé l’éclaircissement des responsabilités des organismes centraux et des ministères aux termes de la Loi. La modification de celle-ci de façon que les ministères soient désignés employeurs aux fins de l’équité en matière d’emploi refléterait essentiellement la pratique actuelle. D’après ce que la Commission a compris, le Conseil du Trésor conserverait sa fonction de contrôle des ministères et de liaison avec eux, où il joue un rôle crucial.

Recommandation 19

La Commission continue de croire que le règlement pris en application de la Loi devrait être modifié pour exiger que tous les ministères et organismes fédéraux soumettent des rapports destinés au public qui soient fondés sur les mêmes 14 catégories professionnelles utilisées par le secteur privé.

La Commission recommande que la Loi soit modifiée pour assujettir les employeurs distincts aux dispositions réglementaires qui s’appliquent au secteur privé et aux sociétés d’État, pour confier à DRHC la responsabilité de recevoir, d’approuver et de déposer au Parlement les rapports, et pour confirmer le rôle de soutien de DRHC auprès de ces employeurs.

En outre, la Commission appuie la recommandation que le Conseil du Trésor a présentée au Comité et selon laquelle la Loi devrait clarifier le rôle des organismes centraux et des ministères pris individuellement.

9. PROGRAMME DE CONTRATS FÉDÉRAUX

Enjeux discutés

Bien que la CCDP n’ait aucun rôle à jouer dans le Programme de contrats fédéraux (PCF), plusieurs organisations ont soulevé des questions au sujet de celui-ci lors des consultations. Quelque 850 sociétés, qui emploient 800 000 personnes en tout, sont enregistrées aux fins du programme. Les organismes sont assujettis à des vérifications par DRHC dès qu’un marché leur a été adjugé.

On croit fermement que l’absence de fondement législatif clair pour le PCF, d’imposition aux entrepreneurs fédéraux de l’exigence de présenter un rapport annuel et de cadre énergique de vérification et de suivi continue de nuire à la réalisation de l’équité en matière d’emploi parmi ce groupe d’employeurs.

Résultat de la consultation

Dans un mémoire remis à la Commission, un organisme a prôné l’expansion du programme en réduisant la taille des sociétés visées et le montant du seuil des marchés; en ajoutant les bénéficiaires de subventions et de contributions fédérales ainsi que les bénéficiaires des programmes de développement du marché du travail, entre autres les programmes de formation et de création d’emplois; en incluant les entrepreneurs et les sous-traitants de la construction.

Un autre mémoire recommande de modifier la Loi sur l’équité en matière d’emploi afin de permettre à la Commission canadienne des droits de la personne de voir au respect des obligations imposées en vertu du PCF, et ce par le truchement de son programme d’exécution de la Loi. Plusieurs témoins qui ont comparu devant le Comité, y compris divers représentants syndicaux, ont exprimé des opinions tout aussi fermes.

Quelques considérations

Dans le rapport de la Commission royale sur l’égalité en matière d’emploi, la juge Rosalie Abella a évalué le pouvoir de l’État fédéral de faire valoir ses droits contractuels auprès des employeurs provinciaux (page 256): « Non seulement le gouvernement fédéral a-t-il le juridiction pour exiger le respect des obligations contractuelles, mais il a également le pouvoir d’adopter toutes les lois qui s’imposent et de prévoir des recours et des processus d’application. Une mesure législative, plutôt qu’administrative, semble préférable étant donné la durée d’application indéterminée des directives du Cabinet. »

La juge Abella a ensuite recommandé que « L’idéal serait que l’organisme canadien veillant au respect de l’équité en matière d’emploi dans les secteurs réglementés par le fédéral se charge aussi du respect de l’obligation contractuelle dans le secteur privé. »

L’un des éléments les plus importants du rapport de la juge Abella est que l’organisme d’exécution doit être indépendant. La Commission a constaté que son statut d’organisme administratif indépendant lui a été utile au chapitre de l’administration de ses fonctions de vérification des employeurs assujettis à la Loi.

Recommandation 20

La Commission suggère que le Comité examine le cadre qui s’applique au Programme de contrats fédéraux, y compris la possibilité de procéder au même partage des responsabilités entre DRHC et la CCDP que celui qui existe déjà relativement au programme visant les sociétés sous réglementation fédérale.

VI CONCLUSION

Une citation ...

La citation suivante, qui provient d’un participant au processus de consultation de la Commission, illustre très bien l’appui que celle-ci a recueilli au fil des quatre dernières années dans le contexte de l’exécution de son mandat de vérification de la conformité :

« D’après mon expérience, le processus de vérification constitue le plus puissant outil (j’oserais même dire le seul outil efficace) de promotion de l’EE qu’il m’a été donné de voir au cours de ma carrière jusqu’à présent.

Ma seule prière instante est que la Commission montre aux employeurs le plus tôt possible qu’elle fera preuve d’autant de zèle lors de ses vérifications de la deuxième phase, c’est-à-dire lorsqu’il s’agira d’assurer que les organismes donnent suite à leurs plans et atteignent leurs objectifs quantitatifs.

Je soupçonne qu’encore beaucoup d’employeurs élaborent leurs plans, qu’ils les classent dans le dernier tiroir et qu’ils considèrent ainsi en avoir "fini" avec l’EE. En annonçant à grand renfort de publicité quelques dates de vérification de la deuxième phase, on commencerait à dissiper ce malentendu. » [traduction libre]

Pour résumer...

On peut tirer quelques conclusions définitives de l’expérience acquise au cours des quatre dernières années par la Commission lors de ses vérifications de la conformité aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ainsi que de ses consultations avec les parties intéressées :

• La Loi a été conçue pour corriger la sous-représentation de quatre groupes désignés. Des progrès ont certes été réalisés, mais il reste encore beaucoup à faire avant de parvenir à la pleine égalité. Ce seul fait justifie la nécessité de maintenir la Loi.
• Le Parlement a eu raison d’ajouter à la Loi de 1995 un mandat de vérification et d’observation, étant donné que la Commission a constaté que la plupart des employeurs n’avaient pas respecté la majorité des exigences de la Loi de 1986, même 15 ans après son entrée en vigueur.
• La coopération et la négociation servent de fondement efficace à la réalisation des vérifications et à la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi au travail. Cependant, il en résulte que le processus de vérification dure souvent trois ans.
• Bien qu’il ne soit pas actuellement nécessaire de remanier complètement la Loi, l’expérience de la Commission et celle des groupes et des organisations qu’elle a consultés mettent clairement en évidence le besoin d’éclaircir et de renforcer certaines exigences et d’élargir quelque peu sa portée. Les recommandations incluses dans le présent rapport font état des modifications à apporter.