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La parité salariale est un droit de la personne, c’est-à- dire un droit qui relève de l’égalité et de la dignité de tous les êtres humains. Le respect des droits de la personne impose de traiter les autres équitablement et d’éviter toute action qui défavorise certaines personnes à cause de caractéristiques personnelles telles que le sexe, l’âge, la couleur, la déficience ou la religion.

Lorsque le travail fait principalement par des femmes n’est pas reconnu à sa juste valeur, ceux qui l’accomplissent ne sont pas payés ni traités équitablement, ce qui représente une forme de discrimination sexuelle. Si votre revenu est bas parce que vous occupez un emploi traditionnellement féminin, vos droits fondamentaux à l’égalité et à la dignité ne sont pas respectés. La parité salariale est un moyen de déceler et d’éliminer cette discrimination.

Le principe de la non-discrimination salariale est un élément bien établi du droit international relatif aux droits de la personne, un principe qui est inscrit dans plusieurs instruments signés par le Canada depuis des dizaines d’années. Adoptée par l’Organisation internationale du Travail (OIT) en 1951 et ratifiée par le Canada en 1972, la Convention (no 100) concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale (ou Convention sur l’égalité de rémunération) oblige les gouvernements à prendre des mesures actives visant à assurer une rémunération égale pour un travail de valeur é gale. Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, adopté par les Nations Unies en 1966 et ratifié par le Canada en 1976, considère l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale comme un droit fondamental et en souligne l’importance pour réaliser l’équité au travail. Il convient de noter que le Pacte international est l’un des trois documents universels fondamentaux relatifs aux droits de l’homme – les deux autres étant la Déclaration universelle des droits de l’homme et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques – qui forment ensemble la Déclaration internationale des droits de l’homme. La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, adoptée par les Nations Unies en 1979 et ratifiée par le Canada en 1981, engage les signataires à éliminer la discrimination dans l’emploi à l ’égard des femmes, notamment en accordant une rémunération égale pour un travail d’égale valeur².

S’inspirant de ces instruments internationaux, de nombreux gouvernements ou collectivités territoriales ont pris diverses mesures tendant à réaliser la parité salariale. Mentionnons, entre autres, le Canada, l’Union européenne, l’Australie et une vingtaine d’États américains.

La parité salariale se fonde sur l’ancienne notion de salaire égal à travail égal. Cette notion demeure inattaquable : il va sans dire que deux personnes exerçant les mêmes fonctions devraient recevoir le même salaire, indé pendamment de leur sexe. Toutefois, le principe de l’égalité salariale pour un travail égal n’é tait pas d’une grande utilité pour la majorité des travailleuses canadiennes concentrées dans les secteurs d ’emploi mal payés essentiellement féminins. Par suite de cette ségrégation professionnelle, il était impossible pour des personnes faisant du «  travail de femmes » peu rétribué, comme les secrétaires, les infirmières ou les téléphonistes, de trouver le genre de postes de comparaison que requiert l’application des dispositions législatives assurant un salaire égal pour un travail égal. L’égalité de rémunération pour des fonctions équivalentes, c’est-à- dire la parité salariale, reconnaît cette réalité en permettant les comparaisons entre des genres différents d’emplois à prédominance masculine et féminine pour cerner et éliminer la discrimination salariale.

La sous-rémunération du travail essentiellement féminin remonte à l’époque où les hommes étaient considérés comme les principaux soutiens de la famille et où le «  travail des femmes » n’était qu’une source secondaire de revenu. De plus, comme beaucoup d’emplois traditionnellement féminins se fondaient sur le rôle conventionnel des femmes à la maison, on estimait qu’ils ne nécessitaient pas d’efforts particuliers. Les hommes étaient en outre mieux organisés, avaient plus de pouvoir et parlaient plus fort. Ils arrivaient donc à attirer davantage l’attention sur la valeur de leur travail. C’est ainsi que nous en sommes venus à une situation assez curieuse : la reconnaissance par la loi, jusqu’au début des années 70, d’un salaire minimum pour les hommes et d’un salaire minimum inférieur pour les femmes dans certaines régions du Canada.

L’attitude envers la femme au travail a bien sûr beaucoup évolué. Il n’en reste pas moins que la rémunération du travail essentiellement féminin est encore influencée par des stéréotypes traditionnels et des modes de sous-évaluation ancrés dans les régimes de rémunération. Aujourd’hui, les attitudes de ce genre sont habituellement involontaires, mais leurs effets n’en sont pas moins réels.

Au Canada, l’écart entre le revenu moyen des hommes et celui des femmes travaillant à plein temps n’est pas exclusivement dû à la sous-évaluation systématique du «  travail des femmes ». La parité salariale ne tient pas compte des facteurs légitimes qui influent sur les salaires, comme l’offre et la demande, la formation et l’ancienneté. Les économistes ont cependant constaté que ces facteurs ne sont pas les seuls qui agissent sur la rémunération. Les perceptions relatives à la valeur des emplois jouent également un rôle dans l’établissement des taux de rémunération courants, et l’équité nous oblige à faire des efforts pour nous assurer que ces perceptions ne négligent pas certains aspects du travail essentiellement féminin. La parité salariale vise en fait à corriger les différences attribuables au parti pris et aux préjugés.

Nous avons tous été témoins, dans la vie de tous les jours, de la façon dont les gens attribuent une valeur inhérente aux emplois. Lorsque nous parlons de ce que les employés qui occupent certains postes devraient gagner, nous disons couramment des choses de ce genre : «  Cet emploi exige une précision incroyable dans les gestes; c’est tout à fait normal qu’il soit bien payé. » Ou encore : «  Il dirige un grand nombre de personnes et mérite donc un salaire élevé » ou «  Ces hommes soulèvent constamment de lourdes charges et risquent tout le temps de se blesser : ils ont parfaitement droit à un supplément. » Nous entendons aussi souvent des affirmations de ce genre : «  Ce n’est qu’une secrétaire. À quel salaire s’attend-elle? », «  Une bibliothécaire n’a pas besoin de connaissances très poussées. On n’a pas à lui payer le salaire d’un spécialiste », ou encore «  Il est tout à fait naturel pour une femme de s’occuper d’enfants. Je ne vois pas pourquoi les éducatrices de garderie exigent des augmentations. » Ces observations qui semblent se fonder sur le bon sens montrent de quelle façon la valeur perçue d’un emploi peut influencer le salaire correspondant et le fausser si elle se base davantage sur des préjugés que sur une évaluation équitable des fonctions du poste.

On a très souvent constaté, au cours d’évaluations impartiales de la valeur des emplois et des salaires dans différentes organisations, que le travail essentiellement féminin a rarement été aussi bien documenté et apprécié que le travail essentiellement masculin et, par conséquent, n’a presque jamais été équitablement rémunéré. Cette conclusion découle des études effectuées par les employeurs et les syndicats, ainsi que de l’examen par les tribunaux administratifs et judiciaires des résultats des études entreprises après le dépôt de plaintes fondées sur des dispositions législatives relatives aux droits de la personne ou à la parité salariale.

La parité salariale contribue à l’établissement de salaires non discriminatoires en nous obligeant à considérer d’un autre œil le contenu et la valeur du travail essentiellement féminin et essentiellement masculin. La parité salariale se fonde sur l’utilisation de systèmes d’évaluation des emplois pour déterminer la valeur relative du travail et pour s’assurer de ne négliger ni de minimiser aucun aspect du contenu de chaque poste. Ces systèmes sont utilisé s depuis plus de 50 ans par des administrateurs souhaitant établir des barèmes salariaux raisonnables. De nos jours, ces systèmes sont élaborés et commercialisés par de grandes maisons de consultants en gestion. Pour classer les différents types d’emplois, les systèmes d’évaluation se basent sur quatre critères largement reconnus – qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail – qui sont conçus, dans le contexte de la parité salariale, pour être «  non sexistes » en reconnaissant d’une manière équilibrée les caractéristiques courantes du travail essentiellement féminin³.

Outre qu’elle contribue à diminuer la discrimination, la parité salariale peut présenter un certain nombre d’avantages pour les employeurs. Elle facilite la rationalisation des régimes de rémunération, qui deviennent souvent lourds et complexes avec le temps. Elle montre en même temps aux personnes qui occupent des emplois essentiellement féminins que l’employeur est déterminé à traiter tous les travailleurs équitablement. Elle peut donc contribuer à une gestion plus efficace et à un meilleur moral parmi les membres du personnel.

2. On trouvera à l'annexe I des extraits de ces instruments internationaux.
3. L'annexe II fournit de plus amples renseigmenets sur l'évaluation des emplois.