Partie II. Le contrôle de l’évolution de l’état de santé des salariés
Dans cette section, nous nous attarderons à examiner les moyens à la portée de l’employeur pour suivre l’évolution de l’état de santé des salariés absents à cause d’une maladie ou d’une blessure. La gestion de ces absences comporte des difficultés particulières car il est difficile de prévoir, à l’avance, la date et les modalités de retour du salarié. Dans ces cas, nous verrons que l’employeur peut obtenir des renseignements lui permettant de gérer le mieux possible l’absence et le retour au travail des employés malades, notamment par le biais d’un certificat médical, d’un examen médical et de tests de dépistage. Nous verrons également comment les tribunaux ont circonscrit l’exercice de ces moyens de contrôle de manière à porter le moins atteinte aux droits fondamentaux à la dignité, à la vie privée et à l’intégrité physique des travailleurs.
2.1 Le certificat médical et la cueillette de renseignements médicaux
L’employeur a besoin de certains renseignements au sujet de son employé malade pour gérer des éléments comme la paye et les avantages sociaux. Lors de la planification du retour au travail, il doit aussi être en mesure de s'assurer que les tâches seront effectuées efficacement et dans le respect des normes de sécurité. L’employeur peut exiger de l’employé qu’il fournisse un certificat médical contenant les renseignements utiles à cet égard 11.
Le contenu du certificat médical devra néanmoins être limité à l’information nécessaire et indispensable à l’ employeur de manière à entraver le moins possible le droit à la vie privée des employés 12. La Commissaire à la protection de la vie privée au Canada a indiqué qu’il était approprié pour un employeur de demander un certificat médical confirmant l’incapacité de travailler et indiquant la date prévue du retour au travail. L’employeur peut également vérifier si un employé qui retourne au travail après un congé de maladie est apte à reprendre les fonctions qui lui ont été assignées ou si son milieu de travail doit être adapté 13. L’employeur pourra refuser de réintégrer un travailleur dans son emploi si le certificat médical n’est pas clair à ce sujet 14. Cependant, ceci n’implique pas nécessairement que l’employeur puisse connaître le diagnostic précis de la maladie d’un employé 15. L'obligation d'inclure un diagnostic dans le certificat médical doit être limitée au cas clairement nécessaire pour réaliser des fins légitimes 16. Par exemple, dans la cause 257, la commissaire a conclu que la politique de l’entreprise qui exigeait de fournir un diagnostic médical lors de congé de maladie nécessitant une attestation médicale contrevenait à la Loi sur les renseignements personnels et les documents électroniques. Elle s’est exprimée ainsi à ce sujet :
Il était tout à fait approprié et raisonnable pour l'organisation d'exiger un certificat médical lorsque les absences des employés dépassaient la limite permise pour un congé de maladie sans attestation de médecin. Toutefois, la parole des médecins des employés aurait dû être suffisante. L'entreprise avait le droit de demander et de recevoir un certificat à l'effet que les employés étaient malades, mais, comme l'a reconnu l'organisation, il n'est pas nécessaire d'exiger des employés qu'ils fournissent des renseignements diagnostiques dans le cas d'absences suspectes. Bien qu'un tel objectif soit légitime et que des renseignements diagnostiques puissent parfois être nécessaires pour l'atteindre, il était à la fois inutile et inapproprié que l'organisation exige des diagnostics médicaux dans les circonstances entourant ces cas.
Le salarié peut autoriser de son propre gré son employeur à avoir accès à des renseignements médicaux. Toutefois, une autorisation rédigée en termes trop larges et qui aurait pour conséquence de dévoiler des renseignements sur sa santé physique et mentale qui ne concerne pas l’employeur pourrait être jugée non conforme à la loi 17.
Le droit d’accès de l’employeur aux renseignements à caractère médical concernant un salarié ne s’étend pas à tous les représentants de l’employeur 18. Ce dernier devra mettre en place un système de cueillette et de détention d’ information qui protègera la confidentialité de ces renseignements, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels 19. Les employeurs peuvent éviter de nombreuses difficultés liées à la divulgation de renseignements médicaux en se dotant d’une politique claire et connue de tous les employés 20. En élaborant des normes précises sur l’utilisation de l’information, l’employeur crée une culture de confiance qui encouragera les employés qui ont besoin d’une mesure d’adaptation pour revenir au travail à transmettre cette information plus facilement 21.
2.2 L’examen médical
Le fait de procéder à l’examen médical d’une personne viole son droit à l’intégrité physique ainsi que son droit à la vie privée. La Cour suprême considère qu’il faut accorder une importance primordiale à l’intégrité physique. Une restriction à ce droit n’est donc permise que dans des circonstances bien précises 22.
En vertu de son droit de gérance et de son obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs, l’employeur peut exiger qu’un employé subisse un examen médical fait par un expert de son choix lors de son retour au travail. L’employeur doit cependant exercer son contrôle seulement s’il a des motifs raisonnables de croire que le salarié est inapte à exécuter ses tâches ou qu’un tel retour représente un danger pour sa santé ou celle d’autrui 23. Un examen sera généralement admis lorsque le travailleur retourne au travail après une maladie grave ou un accident. Par contre, de simples appréhensions de récidive ou d’aggravation éventuelle d’une condition médicale ne suffisent pas pour refuser la réintégration d’un salarié qui présente un certificat médical le disant apte au travail. L’employeur doit démontrer un risque réel, immédiat et significatif pour l’état de santé du salarié 24.
Il arrive qu’un examen médical soit explicitement prévu par la loi ou dans les conventions collectives. Même si un examen est prévu dans une convention collective ou un programme d’assiduité, ces dispositions ne priment pas sur les droits fondamentaux et l’examen ne doit pas être exercé de manière abusive.
2.3 Les tests de dépistage
Lorsqu’un salarié retourne au travail après une cure de désintoxication, l’employeur pourra généralement procéder à un dépistage de drogue ou d’alcool afin de s’assurer qu’il est abstinent et capable d’accomplir ses tâches sans danger pour lui-même et ses collègues 25. Plusieurs arbitres qui avaient cassé des congédiements liés à la consommation de drogue ou d’alcool ont exigé des employés réintégrés qu’ils se soumettent à des tests de dépistages réalisés par leur employeur pendant des périodes allant jusqu’à deux ans 26. Comme l’usage de tests de dépistage viole la dignité, l’intégrité physique et la vie privée d’un individu, l’employeur doit se limiter aux analyses nécessaires pour garantir la sobriété, sans pour autant s’ ingérer indûment dans sa vie privée 27.