Partie IV. Exemples d’accommodements exigés par les tribunaux
La nécessité d’adopter des mesures pour faciliter le retour le plus rapide possible du salarié dans son emploi, ou dans un autre poste convenable, devra faire l’objet d’une évaluation individuelle. La nature des mesures à prendre variera selon chaque cas. Certaines situations méritent toutefois une attention particulière, car elles possèdent des caractéristiques dont l’employeur et le syndicat devront tenir compte lors de la recherche de mesures appropriées. Dans cette section, nous passerons en revue quelques exemples d’accommodements exigés par les tribunaux en raison de la dépendance à la drogue ou à l’alcool, de la déficience psychologique, de la grossesse et de la situation familiale des travailleurs.
4.1 La dépendance à la drogue ou à l’alcool
Vu que la dépendance à la drogue ou à l’alcool est considérée comme une déficience au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, l’employeur devra tenter d’accommoder l’employé pour l’aider à maintenir son emploi. L’employeur doit être attentif au comportement de ses employés, puisqu’il a l’obligation d’adopter des mesures de soutien même si le salarié n’admet pas ouvertement son problème 74. Ceci est justifié par le fait que le déni est souvent un des symptômes de la maladie 75. L’employeur qui a des motifs de croire qu’un employé a des problèmes de dépendance doit donc permettre à ce dernier de prendre conscience de son problème et lui offrir la possibilité de le corriger avant d’adopter des mesures disciplinaires contre lui 76. L’employeur pourra congédier le salarié qui s’absente fréquemment en raison de ce genre de problèmes seulement si ce dernier a bénéficié d’une période suffisamment longue pour se reprendre en main et présente peu de chances de guérison 77. Le pourcentage de rechute étant élevé après une désintoxication, l’employeur devra parfois permettre au salarié de faire une seconde et une troisième cure. La réintégration au travail après une cure pourra alors être conditionnelle à une assiduité irréprochable et à l’obligation de se soumettre à des tests de dépistage 78. Chaque situation doit toutefois être analysée individuellement. À cet effet, il faut noter qu’une politique en matière de dépistage de drogues et d’alcool qui prévoyait la cessation automatique de l’emploi après une deuxième violation a été jugée comme ne respectant pas l’obligation d’accommodement par le Tribunal canadien des droits de la personne 79.
De son côté, l’employé a l’obligation de collaborer à l’amélioration de sa situation 80. Un employeur pourra évidemment prendre des mesures disciplinaires contre un employé qui refuse l’ aide proposée ou qui fait preuve d’insubordination, par exemple s’il conduit en état d’ébriété.
4.2 Les maladies psychologiques
Plusieurs maladies psychologiques, comme la dépression ou l’anxiété chronique, sont considérées comme un handicap en vertu de la législation canadienne des droits de la personne 81. Ce sont souvent les cas les plus difficiles à gérer, car les absences sont longues, la date de retour au travail est difficile à prévoir et les travailleurs hésitent à parler de leur problème, ou ne sont pas en mesure dele faire 82. Un travailleur a normalement le devoir d’indiquer clairement à son employeur quelles mesures d’adaptation faciliteraient son retour au travail. La situation est néanmoins différente lorsqu’il souffre d’une déficience mentale, puisqu’il pourra lui être impossible d’évaluer clairement sa situation en raison même de son handicap.
Lorsque l’employeur est témoin de comportements anormaux chez son employé, comme un état émotionnel fragile, il a l’obligation minimale d’enquêter pour savoir si ce dernier a besoin de mesures d’adaptation pour effectuer son travail correctement 83. En pareil cas, l’employeur doit aborder l’employé de façon non conflictuelle et discrète pour discuter de la possibilité d’une mesure d’adaptation 84. S’il y a lieu, le représentant syndical ou une personne de confiance devrait assister à la rencontre.
L’employeur doit donc tenir compte de l’état psychologique de son employé lors de la prise de décisions concernant ce dernier 85. À titre d’exemple, dans Mager c. Louisiana-Pacific Canada Ltd.86, l’employeur a encouragé son employée, qui avait un historique de dépression sévère, à accepter une mise à pied après que cette dernière lui ait demandé un congé pour tenter de régler ses problèmes personnels. Le tribunal a jugé que l’employeur aurait dû s’assurer qu’elle comprenait toutes les conséquences de cette mise à pied. Il aurait également dû lui expliquer qu’elle avait également la possibilité de prendre un congé de maladie et de bénéficier de l’assurance-salaire en place.
Plusieurs mythes et stigmates sont associés aux maladies mentales. L’employeur devra fonder ses décisions relatives à un salarié ayant une maladie mentale sur les conclusions médicales concernant la capacité de travailler de ce dernier. À défaut de le faire, il court le risque que ses décisions soient basées sur des préjugés ou des stéréotypes et qu ’elles soient, en conséquence, discriminatoires 87.
Il y a des cas où l’impact de la maladie sur le travailleur représente une contrainte excessive pour l’employeur, qui n’aura alors d’autres choix que de mettre fin à l’emploi. Par exemple, un employeur n’a pas eu à réintégrer un travailleur dans son poste de conducteur de bateau après que celui-ci ait endommagé un bateau à la suite d’une attaque d’anxiété et que le risque de rechute demeurait difficile à prédire 88.
Parfois les mesures d’adaptation requises par une situation impliquent des obligations tant pour l’employé que pour l’employeur. La réintégration du travailleur peut, par exemple, être conditionnelle à la prise de médicaments, à un suivi médical régulier et à l’obligation de dévoiler sa maladie à ses collègues afin qu’ils sachent quoi faire en cas de crise 89.
4.3 La grossesse
La Cour suprême a reconnu que les coûts financiers et sociaux liés au fait d’ avoir des enfants ne devaient pas être supportés seulement par les femmes, et qu’il était impératif de tenir compte des besoins des femmes enceintes au travail. 90 Les femmes qui s’absentent en raison de leur grossesse doivent, dans la mesure du possible, pouvoir réintégrer leur poste et bénéficier de mesures d’adaptation leur permettant de ne pas être limitées dans leurs chances d’emploi ou d’avancement lors de leur retour au travail.
Le Tribunal des droits de la personne du Québec a décrit ainsi les formes que l’accommodement peut prendre :
«Le transfert temporaire à un emploi plus sécuritaire, le temps partiel, les heures flexibles, le droit de refuser de faire du temps supplémentaire, la possibilité de s’absenter et les congés sans solde sont quelques-unes des modalités que pourraient considérer les employeurs au sujet de l’accommodement des femmes enceintes» 91.
L’accommodement peut aussi consister à prolonger le congé de maternité ou à aménager le travail pour permettre à une employée d’allaiter son enfant. 92 Il peut également comprendre une formation lors du retour au travail de la salariée afin qu’ elle mette à jour ses connaissances et puisse avoir des chances d’avancement équivalentes à celles des autres employés 93.
Les femmes enceintes peuvent être particulièrement vulnérables lorsqu’elles possèdent un contrat de travail à durée déterminée. Plusieurs employeurs peuvent être tentés de ne pas renouveler leur contrat en raison de leur grossesse 94. Or, la politique des commissions scolaires, qui consistait à ne pas attribuer de contrats à des salariées qui n’étaient pas disponibles dès le début de leur engagement à cause de leur grossesse ou de leur congé de maternité, a été déclarée illégale à plusieurs reprises 95. Dans ces décisions, les tribunaux en sont arrivés à la conclusion qu’il y avait discrimination et que l’employeur n’avait pas rempli son obligation d’accommoder sa salariée en lui offrant le poste, puisque cette attribution n’entraînait pas de contrainte excessive dans ces cas.
4.4 La situation familiale
La discrimination fondée sur la situation familiale n’a pas fait l’objet d’un nombre élevé de plaintes devant les tribunaux canadiens. Il faut souligner qu’il n’existe aucune décision au Canada concernant l’obligation de prendre soin d’un parent âgé. Cela est surprenant si on tient compte du vieillissement de la population et du nombre croissant de familles canadiennes qui forment un ménage comportant trois générations 96.
La jurisprudence semble reconnaître l’obligation de l’employeur d’accommoder les parents qui doivent prodiguer des soins à leurs enfants lorsqu’il y a une incompatibilité manifeste entre les responsabilités familiales et professionnelles. Ces adaptations peuvent comprendre l ’adoption d’heures de travail flexibles ou réduites, des changements d’horaire ou des congés 97. Cependant, la nature des accommodements appropriés et le partage de responsabilité des deux parties ne sont pas encore clairement délimités 98. La Commission ontarienne des droits de la personne dresse une liste de questions sur lesquelles les tribunaux canadiens ne se sont pas encore penchés et qui pourraient avoir un impact énorme sur les employeurs et les employés 99 :
« […] un employeur a-t-il l’obligation d’autoriser des absences rémunérées ou non à un parent qui doit veiller aux besoins médicaux d’un enfant ou d’un parent? Des employés qui doivent s’absenter pour prendre soin d’un parent ou d’un enfant malade devraient-ils être contraints de participer à des programmes de contrôle des présences? Un employeur a-t-il le devoir de fixer des quarts de travail compatibles avec les modalités de garde des enfants? Un employé peut-il refuser de voyager s’il n’est pas en mesure de trouver un service de garde pour son enfant ou si le voyage entrait en conflit avec ses obligations parentales? Un employeur a-t-il l’obligation d’autoriser les employés qui travaillent à temps plein et qui ont des enfants à choisir un horaire de travail modifié ou à temps partiel, ou à prendre des congés, et, le cas échéant, dans quelles circonstances?»
Il existe un manque à combler évident dans ce domaine. À cet égard, il est utile de noter que la Commission ontarienne des droits de la personne planifie d’aborder sous peu une partie de ces questions dans un énoncé de principes sur la discrimination fondée sur l’état familial 100.